Ministru kabineta rīkojums Nr. 1194

Rīgā 2024. gada 18. decembrī (prot. Nr. 53 172. §)

1. Apstiprināt plānu "Veselības darbaspēka attīstības stratēģija no 2025. gada līdz 2029. gadam" (turpmāk – plāns).

2. Noteikt Veselības ministriju par atbildīgo institūciju plāna īstenošanā.

3. Plāna īstenošanā iesaistītajām institūcijām sagatavot un līdz 2026., 2027. un 2028. gada 1. jūlijam iesniegt Veselības ministrijā informāciju par plānā noteikto uzdevumu izpildi un rezultātiem.

4. Atbildīgajām ministrijām plānā paredzēto pasākumu īstenošanu 2025. un 2026. gadā nodrošināt atbilstoši tām piešķirtajiem valsts budžeta līdzekļiem. Jautājumu par papildu valsts budžeta līdzekļu piešķiršanu plānā paredzēto pasākumu īstenošanai 2027. gadā un turpmākajos gados izskatīt Ministru kabinetā likumprojekta par valsts budžetu kārtējam gadam un vidēja termiņa budžeta ietvaru sagatavošanas un izskatīšanas procesā kopā ar visu ministriju un centrālo valsts iestāžu iesniegtajiem prioritāro pasākumu pieteikumiem atbilstoši valsts budžeta finansiālajām iespējām. Ja likumprojekta par valsts budžetu kārtējam gadam un vidēja termiņa budžeta ietvaru sagatavošanas procesā papildu valsts budžeta finansējums plānā paredzēto pasākumu īstenošanai netiek piešķirts vai tiek piešķirts daļēji, plāna izpildē iesaistītajām ministrijām nodrošināt, ka tiek īstenoti tie plānā paredzētie pasākumi, kurus kārtējā gadā var nodrošināt atbilstoši piešķirtajiem valsts budžeta līdzekļiem.

Ministru prezidentes pienākumu izpildītāja ‒
tieslietu ministre I. Lībiņa-Egnere

Veselības ministrs H. Abu Meri

(Ministru kabineta
2024. gada 18. decembra
rīkojums Nr. 1194)

3.1.1. Plānošanas un prognozēšanas modelis

3.1.2. Kartējums

3.1.3. Ārstniecības personu un ārstniecības atbalsta personu reģistra modernizācija

3.1.4. Personāla plānošana ārstniecības iestādēs ietvaros

3.1.5. Plānotie pasākumi 1.rīcības virziena

3.2.1. Tālākizglītības organizācijas pārvaldības modelis

3.2.2. Koordinēta simulētās medicīna attīstība medicīnas izglītībā

3.2.3. Izglītības saturs

3.2.4. Plānotie pasākumi 2.rīcības virziena ietvaros

3.3.1. Plānotie pasākumi 3.rīcības virziena ietvaros

3.4. Teritoriālā perspektīva

3.5. Ietekmes novērtējums uz valsts un pašvaldību budžetu

[1] Plāns "Veselības darbaspēka attīstības stratēģija no 2025.gada līdz 2029.gadam" (turpmāk – Stratēģija) nosaka turpmākos virzienu veselības aprūpes cilvēkresursu attīstībai veselības aprūpes sistēmā. Tas ir kā informatīvs materiāls un ceļa karte līdz 2029.gadam veicamajām rīcībām, kas ir vērstas uz kopīgo mērķi – drošāks, efektīvāks un labāks veselības aprūpes pakalpojumus, ko sniedz apmierināts, augsti novērtēts un motivēts personāls.

[2] Veselības aprūpes nozares darbinieki ir veselības aprūpes sistēmas pamatvērtība.

[3] Stratēģija aptver visus veselības aprūpē strādājošos, neatkarīgi no to lomas veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanā, ciktāl to neierobežo Stratēģijas rīcības virzienu tvērums.

[4] Lai arī administratīvā resursa kapacitāte valsts pārvaldē ir būtiska valsts deleģēto funkciju īstenošanai veselības darbaspēka attīstības jomā, Stratēģijas koncentrējas uz veselības aprūpes nozarē nodarbinātā personāla attīstību, kas ir tiešā veidā saistīts ar veselības aprūpes pakalpojuma pieejamības sniegšanu iedzīvotājiem.

[5] Veselības aprūpē iesaistīto personu loks kļūst arvien plašāks, pacientu aprūpē iesaistās ne vien ārstniecības personas, bet arī, piemēram, farmaceiti, psihologi, aprūpētāji u.c. jomu profesionāļi. Skaidri definējot šo profesionāļu lomu un iesaistes pakāpi veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanā, ilgtermiņā paredzams, ka kopējais veselības jomas darbaspēka attīstības politikas ietvars būtiski paplašināsies.

[6] Kopumā veselības un aprūpes darbaspēks visā pasaulē saskaras ar problēmām, kas saistītas ar nepietiekamo cilvēkresursu nodrošinājumu, novecošanos, nepietiekamo finansējumu, nevienmērīgu reģionālo izvietojumu, kas ietekmē pakalpojumu pieejamību, hronisku saslimšanu pieaugumu, sabiedrības pieaugošās gaidas pret sniegto pakalpojumu pieejamību un kvalitāti, veselības apdraudējumiem, kas saistīti ar klimata pārmaiņām un veselības ārkārtas situācijām, nepietiekamu prasmju kombināciju un attīstību ("skill mix"), lai apmierinātu mainīgās veselības vajadzības.

[7] Veselības jomas cilvēkresursu attīstībā sasniedzamie mērķi, izaicinājumi un veicamie uzdevumi definēti Sabiedrības veselības pamatnostādņu 2021.–2027.gadam³ (turpmāk – SVP) 4.rīcības virzienā "Cilvēkresursu nodrošinājums un prasmju pilnveide".

[8] SVP viens no 4.rīcības virziena 22 veicamajiem uzdevumiem paredz "4.2.2.izstrādāt un ieviest veselības nozares cilvēkresursu stratēģiju, kurā ietverti šādi galvenie darbības virzieni: 1) nozares cilvēkresursu plānošanas modeļa izstrāde un cilvēkresursu kartējums; 2) tālākizglītības modeļa izstrāde, darbības plāns tā ieviešanai (tai skaitā ievērojot NAP 2021.–2027. 3. rīcības virziena "Uz cilvēku centrēta veselības aprūpe" 69. uzdevuma tvērumu); 3) prasību izstrāde datu bāzes (ārstniecības personu reģistra) uzlabošanai un modernizācijai; 4) koordinēta simulētās medicīnas attīstība medicīnas izglītībā (iekārtas, izvietojums)".

[9] Lai nodrošinātu SVP 4.rīcības virziena 4.2.2.punktā minētās veselības nozares cilvēkresursu stratēģijas izstrādi, 2022.–2024.gadā pēc Veselības ministrijas (turpmāk – VM) pasūtījuma īstenots Eiropas Komisijas Strukturālo reformu atbalsta ģenerāldirektorāta atbalstīts projekts Nr.REFORM/SC2021/09 "Par veselības darbaspēka stratēģiju Latvijā" (turpmāk – Pētījums)⁴. Pētījums izstrādāts ciešā sadarbībā ar VM un tās padotības iestādēm, IZM, EM, veselības aprūpes darbinieku profesionālajām biedrībām un apvienībām (LĀB, LMa, LĀPPOS, LJĀA, veselības aprūpes izglītības sektoru (RSU, LU, DU, medicīnas koledžas), slimnīcām (PSKUS, BKUS, RAKUS u.c.). Plaša starpnozaru pārstāvniecība nodrošināta Pētījuma rezultātu noslēguma diskusijā, gūstot konceptuālu atbalstu Pētījuma rezultātiem un secinājumiem.⁵

[10] Stratēģija izstrādāta papildinot SVP izvirzītos mērķus cilvēkresursu politikas jomā, kā arī ievērojot Pētījuma rezultātus, ciktāl to pieļauj piedāvāto risinājumu un rekomendāciju izstrādes detalizācijas pakāpe. Proti, tikai pēc Pētījumu rezultātu aprobācijas un atkārtotas pārskatīšanas kopā ar veselības nozares pārstāvjiem ir iespējama Pētījumu rezultātu integrācija veselības aprūpes darbaspēka plānošanā un izglītības sistēmas attīstībā.

[11] Stratēģija izstrādāta arī saskaņā ar ANM plānu⁶, kas paredz, ka Latvijas iestādes pieņem visaptverošu veselības aprūpes darbaspēka stratēģiju, kas ietver mūžizglītības un veselības aprūpes darbaspēka plānošanas modeļus. Veselības aprūpes darbaspēka stratēģijā jāietver veselības aprūpes darbaspēka plānošanas mehānisma izstrāde, t. sk. nepieciešamība pēc augstākās izglītības līmeņa studiju un pēcdiploma studiju vietām, stabilas informācijas sistēmas, kas ietver atjauninātu informāciju individuālā līmenī par ārstniecības personu prasmju un kompetenču pilnveidi viņu karjeras laikā, kā arī efektīvu mūžizglītības plānošanu un vadību.

[12] Papildus SVP 4.rīcības virzienā definētajiem galvenajiem darbības virzieniem, Stratēģijā iekļauti vidējā termiņa pasākumi māsu nodrošinājuma veicināšanai, kas izriet no Ministru kabineta sēdē apstiprinātā informatīvā ziņojuma "Par māsu nodarbinātību un profesijas attīstību"⁷.

[13] Pasaules Veselības organizācijas (turpmāk – PVO) Eiropas rīcības ietvars veselības un aprūpes darbaspēka jomā 2023.–2030.⁸ akcentē darba vidi kā galveno faktoru līdzsvarotā cilvēkresursu politikas attīstībā, veicinot personāla fizisko un psihoemocionālo labbūtību, mazinot vardarbību darba vietā. Tā pat Latvijas Jauno ārstu asociācijas (turpmāk – LJĀA) veiktajā aptaujā secināts, ka gandrīz puse jauno ārstu darba vietā ir saskārušies vai bijuši liecinieki vardarbībai darba vietā, kas aktualizē nulles tolerances politiku pret vardarbību, uzmākšanos, diskrimināciju un mobingu darba vietā⁹. Līdz ar to darba vides pilnveide ir izvirzīta kā prioritāri risināms aspekts turpmākajā cilvēkresursu attīstības politikā.

[14] Stratēģijā ietvertie rīcības virzieni izriet un ir cieši saistīti ar PVO Eiropas veselības cilvēkresursu rīcības ietvarā¹⁰ definētajām 10 prioritārajām rīcībām:

[15] Veselības nozares cilvēkresursu izaicinājumu izzināšana un datos balstītas politikas veidošana nav iedomājama bez kvalitatīvas pētniecības un zinātnes atbalsta. Kopš 2024.gada pētniecības attīstība cilvēkresursu jomā plānota Valsts pētījumu programmas (turpmāk - VPP) "Sabiedrības veselība" ietvaros.

[16] Stratēģija iekļauj pētniecības rezultātu integrāciju vidēja termiņa un ilgtermiņa cilvēkresursu piesaistes un noturēšanas politikā, tajā skaitā, plānojot un nodrošinot ārstniecības personu piesaistes aktivitātes Eiropas Savienības kohēzijas politikas programmas 2021.–2027. gadam 4.1.2. specifiskā atbalsta mērķa "Uzlabot vienlīdzīgu un savlaicīgu piekļuvi kvalitatīviem, ilgtspējīgiem un izmaksu ziņā pieejamiem veselības aprūpes, veselības veicināšanas un slimību profilakses pakalpojumiem, uzlabojot veselības aprūpes sistēmu efektivitāti un noturību" 4.1.2.5.pasākuma "Piesaistīt un noturēt ārstniecības personas darbam valsts apmaksāto veselības aprūpes pakalpojumu sektorā, īpaši stacionāros"¹¹ projekta ietvaros. Kopējais projekta finansējums ir 6 690 300 eiro, tajā skaitā Eiropas Sociālā fonda Plus finansējums 5 686 755 eiro un valsts budžeta līdzfinansējums 1 003 545 eiro.

[17] Atalgojuma līmenis ir izšķirošs aspekts, lai mudinātu jauniešus veidot karjeru veselības aprūpes nozarē. PVO Veselības personāla starptautiskās rekrutēšanas kodeksā (The WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Helath Personnel) 5. sadaļā (Article 5 – Health workforce development and health systems sustainability) norādīts, ka nozares darbinieki ir veselības sistēmas ilgtspējas pamats, un PVO dalībvalstīm jāpieliek visas pūles (tostarp – finanšu jomā), lai nodrošinātu savas veselības sistēmas ar vietējās izcelsmes darbiniekiem pietiekamā skaitā. Līdz ar to ir nepieciešama politiskā griba un aktīva darbība, lai panāktu veselības darbaspēka darba samaksas konkurētspējas celšanu¹², kas ir uzsākta un tiek pakāpeniski īstenota kopš 2005.gada¹³.

[18] Lai nodrošinātu ilgtspējīgu un noturīgu (resilient) veselības nozares cilvēkresursu stratēģisku attīstības virzienu definēšanu, kas iekļauj cilvēkresursu piesaisti, darbaspēka pārprofilēšanu, jaunu profesiju attīstību nepieciešamā darbaspēka nodrošināšanai veselības nozarē, nepieciešama turpmāka VM un EM, Cilvēkkapitāla attīstības padomes sadarbība virzot veselības nozari kā stratēģisko prioritāti kopējā valsts nodarbinātības politikā¹⁴. Lai sabiedrībai uzlabotu veselības aprūpes pakalpojumu pieejamību, kvalitāti un tie būtu ērtāk sasniedzami, primāri jānodrošina cilvēkresursu piesaiste un noturēšana primārajā veselības aprūpē, kā arī stacionārajās ārstniecības iestādēs, vienlaikus apzinoties arī ambulatorā sektora veselības aprūpes pakalpojumu sniedzēju būtisko lomu veselības aprūpes pakalpojumu nodrošināšanā iedzīvotājiem.

[19] Vienlaikus, lai uzlabotu veselības aprūpes sistēmas noturību, ir nepieciešami ieguldījumi veselības aprūpes darbinieku pieņemšanā un noturēšanā, jo veselības darbspēka nodrošinājums cieši korelē ar sabiedrības mirstības rādītājiem (skat. 1.attēlu). Ja atalgojuma pieaugums veselības nozarē atpaliek no tā, ko saņem darbinieki citās nozarēs, var sagaidīt, ka tas stimulēs veselības aprūpes darbiniekus apsvērt darba maiņu. Tomēr pašreizējā situācijā, kad trūkst veselības aprūpes darbinieku, ir jāveicina algu pieaugums¹⁵. No 2021.–2027. gadam darba samaksas konkurētspējas veicināšana ir noteikta SVP¹⁶, līdz ar to ir būtiski turpināt pakāpenisku atalgojuma palielinājumu arī turpmākajos gados.

[20] Stratēģija izstrādāta kā papildinājums SVP plānotajiem uzdevumiem cilvēkresursu jomā, saskaņā ar Pētījumā secināto, ANM plānu un PVO rekomendācijām¹⁷, PVO definētajiem rīcības virzieniem¹⁸ un izvirzītajiem mērķiem veselības cilvēkresursu jomā, akcentējot plānošanas, izglītības un darba vides lomu, un personāla labbūtību veselības aprūpes sistēmā.

[21] Stratēģija iekļauj vispārīgus principus, paskaidrojumus un citu informāciju, kuru praksē var izmantot jebkura ārstniecības iestāde, lai nodrošinātu visu veselības aprūpes darbaspēka attīstībā un izaugsmē iesaistīto pušu vienotu izpratni un redzējumu par veselības jomas cilvēkresursu attīstības prioritātēm, tādējādi veicinātu valsts pārvaldes, ārstniecības iestāžu un nozares sadarbību veselības darbaspēka plānošanā, piesaistē un noturēšanā Latvijas tautsaimniecībā kopumā. Stratēģijas darbības periods noteikts līdz 2029.gadam, jo galvenais stratēģijas investīciju avots ir ES struktūrfondu 2021.–2027.gada plānošanas perioda finansējums, kura izmantošanas termiņš ir 2029.gada 31.decembris.

[22] Stratēģija izstrādāta ciešā VM, IZM, EM un veselības nozares profesionālo organizāciju, ārstniecības iestāžu, augstskolu un nevalstisko organizāciju sadarbībā, kā arī ņemot vērā starptautisko organizāciju rekomendācijas¹⁹.

[23] Stratēģijas projekta sabiedriskajā apspriedē²⁰ piedalījās pārstāvji no LVSADA, LLĢĀA, Latvijas Pacientu organizāciju tīkla, LĢĀA, LJMA, LVAVSA, PSKUS, LMa, LU, VADDA, LFB, Latvijas farmaceitiskās aprūpes asociācijas, Latvijas Tirdzniecības un rūpniecības kameras, DiMVA, LLSA, Latvijas Ambulatorā Dienesta Ārstu Palīgu Profesionālā biedrības, LĀB, LSB.

[24] Stratēģijā rīcības virzienu ietvaros realizējamajām darbībām papildus valsts budžeta finansējuma nepieciešamība un tās apmērs tiks noteikts sadarbības rezultātā ar iesaistītajām pusēm izstrādājot konkrētus soļus Stratēģijas pasākumu īstenošanai. Ietekme uz vispārējās valdības budžeta bilanci atbilstoši Eiropas Kontu sistēmas metodoloģijas nosacījumiem tiks novērtēta izstrādājot konkrētus soļus Stratēģijas pasākumu īstenošanai. Stratēģijā minēto uzdevumu īstenošanai nepieciešamie pasākumi tiks ieviesti, ievērojot komercdarbības atbalsta kontroles regulējumu.

[25] Veselības aprūpes sistēmas virsmērķis ir vesels cilvēks un sabiedrība kopumā. 

[26] Tikai vesels, izglītots un emocionāli līdzsvarots darbaspēks veselības aprūpes sistēmā un darba vietā spēs īstenot kopējo sabiedrības veselības mērķu sasniegšanu, rūpēties par pacienta interesēm un nodrošinot cieņpilnu attieksmi pret pacientiem un viņu tuviniekiem veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanas laikā.

[27] Latvijas iedzīvotāju skaits ilgtermiņā samazinās – 2030.gadā Latvijā būs par 80 tūkst. iedzīvotājiem mazāk kā 2023.gadā, jeb 1,78 miljons iedzīvotāju. Saskaņā ar demogrāfiskajām prognozēm vecuma grupa virs 50 gadiem 2030.gadā palielināsies vismaz par 2 procentpunktiem (2023.gadā 42%, 2030.gadā – 44%)²¹. 

[28] Veselības aprūpes un ilgtermiņa aprūpes jomā ES jau tagad trūkst aptuveni 2 miljonu darba ņēmēju, un paredzams, ka līdz 2030.gadam būs pieejams līdz pat 1 miljonam jaunu darbvietu veselības aprūpes speciālistiem un ilgtermiņa aprūpes darbiniekiem. 

[29] Latvijā ārstniecības personu nodrošinājums uz iedzīvotāju skaitu ir viens no zemākajiem ES²²: ES valstīs vidēji ārstniecības personas ir 121 uz 10 000, tad Latvijā vien 73 uz 10 000 iedzīvotājiem.

[30] Praktizējošo ārstu nodrošinājums uz 1 000 iedzīvotājiem OECD valstīs vidēji ir 3,7, kamēr Latvijā – 3,4. Savukārt, māsu skaits uz 10 000 iedzīvotājiem ir uz pusi mazāks kā OECD valstīs vidēji (OECD – 9,2, LV – 4,2 uz 1 000 iedzīvotājiem)²³. 

[31] Absolventu skaits ārsta studiju programmās ir otrs augstākais OECD valstu vidū – 23,5 uz 100 000 iedzīvotājiem, kamēr OECD valstīs vidēji – 13,5, ko daļēji ietekmē augstais ārvalstu studentu īpatsvars, līdz ar to absolventu skaits, kurš pretendē uz Latvijas veselības aprūpes darba tirgu, ir nozīmīgi mazāks. Kopumā medicīnas studiju programmu absolventu skaits uz 10 000 iedzīvotājiem atbilst ES valstu vidējam līmenim - 2,3.

[32] Māszinību studiju absolventu rādītājs ir uz pusi mazāks kā ES valstīs (Latvijā 2,7, ES – 5,8 uz 10 000 iedzīvotājiem). 

[33] Māsu/ārstu attiecība ir uz pusi mazāka kā OECD valstīs – Latvijā 1,3, OECD – 2,6. 

[34] Lai arī ārstu vecuma struktūra ir novecojoša (vecumā virs 55 gadiem ir 47% ārstu (ES vidēji – 35%)), tomēr jauno ārstu īpatsvars pieaug un ir augstāks kā vidēji ES valstīs - vecumā līdz 35 gadiem ir 22,6 % ārstu, ES - 20,2%.

[35] Slimnīcās strādājošā ārstniecības personāla nodrošinājuma rādītājs uz 1000 iedzīvotājiem Latvijā ir viens no zemākajiem OECD valstīs un zemākais Baltijas valstīs – Latvijā 11,45, OECD valstīs vidēji – 14,8 (Lietuvā – 15,32, Igaunijā – 12,4).

[36] Desmit gadu laikā jauno ārstu skaits Latvijā ir palielinājies par 95% (749 ārsti līdz 35 gadiem 2013.gadā, 1468 – 2021.gadā), kamēr vecumā virs 64 gadiem ārstu skaits pieaudzis par 10%. Jauno speciālistu skaita palielināšanās ir priekšnoteikums sekmīgai paaudžu nomaiņai, pie nosacījuma, ka emigrācijas līmenis nepieaugs.

[37] Profesijā praktizējošo māsu skaits palielinās - kopš 2018.gada profesijā nodarbināto skaits nedaudz, tomēr pieaudzis par 4,7% (no 8707 māsām 2018.g uz 9117 māsām 2023.gada 1.oktobrī²⁴).

[38] Panākts māszinību studiju vietu palielinājums par 296 no valsts budžeta finansētām studiju vietām kopš 2023.gada 1.septembra.

[39] Kopš 2022.gada rasts papildus finansējums papildus 30 no valsts budžeta finansētajām rezidentūras vietām, kas mērķtiecīgi novirzītas ārsta pamatspecialitāšu apguvei ar augstāko īpatsvaru ģimenes ārsta specialitātē. 

[40] Kopš 2022.gada rasta iespēja no valsts budžeta finansēt arī maksas rezidentu atlīdzību. 

[41] Kopš 2022.gada izmaiņas izglītības jomas normatīvajā regulējumā pieļauj elastīgu mācību pieeju arī medicīnas studijās līdz pat rezidentūras līmenim²⁵.

VM īstenojot cilvēkresursu attīstības politiku²⁶, sadarbībā ar veselības jomas ekspertiem ir apzinājusi šādus aktuālākos izaicinājumus veselības cilvēkresursu jomā:

[42] Veselības aprūpes sistēmā nodarbināto skaits, ārstniecības iestāžu plānotais slodžu skaits un paredzētais finansējums, īpaši, veselības aprūpes personālam (māsas, māsu palīgs) ir nepietiekams kvalitatīvu un efektīvu pakalpojumu sniegšanai iedzīvotājiem publiskajā veselības aprūpes sektorā; 

[43] Ārstniecības personu un to atbalstošā personāla trūkst, vienlaikus ārstniecības personu kompetences veselības aprūpes sistēmā netiek pilnvērtīgi izmantotas; 

[44] Atbalsta personāla pilnveide veselības aprūpes izglītības sistēmā ir nepietiekama; 

[45] Personālu atbalstošu tehnoloģiju un aizvietojošu tehnoloģiju pielietojums veselības aprūpes sistēmā nav pietiekams un efektīvs (piemēram, telemedicīnas attīstība u.c.²⁷); 

[46] Veselības datu, tajā skaitā cilvēkresursu plānošanas datu kvalitāte nav pietiekama datos balstītu lēmumu pieņemšanai; 

[47] Darba samaksa ārstniecības personālam par veikto darbu nav atbilstoša darba pienākumu apjomam, struktūrai un atbildības pakāpei, kā arī tā nav konkurētspējīga Latvijas darba tirgū; 

[48] Darba vidē personāls nejūtas novērtēts, motivācija strādāt un pilnveidoties ir zema, personālam ir augsts profesionālās izdegšanas risks; 

[49] Personāla profesionālās karjeras attīstība un izaugsme netiek mērķtiecīgi vadīta²⁸; 

[50] Profesionālās darbības uzturēšanas un pilnveides process ir smagnējs un neelastīgs²⁹.

[51] Kā pierādīja Covid-19 pandēmija, strauji palielinoties Covid-19 gadījumu skaitam, radās krīze gan primārās veselības aprūpes, gan stacionāru darbaspēka nodrošinājumā. Vakcinācija pret Covid-19 samazināja infekcijas ietekmes smagumu uz sabiedrību un samazinājās slogs veselības aprūpei. Apzinoties Covid-19 pandēmijas laikā gūtās mācības, nepieciešams stiprināt veselības veicināšanas un slimību profilakses personāla kapacitāti un potenciālu (epidemiologi, sabiedrības veselības analītiķi, organizatori, inspektori u.c.), lai ļautu efektīvāk izmantot veselības darbaspēku kopumā. Šobrīd minēto speciālistu resursi nav pietiekami.

[52] Plāna mērķa sasniegšanai izvirzīti apakšmērķi³¹:

[53] Stratēģisko rīcības virzienu ietvaros plānotie pasākumi ir vērsti uz šādu SVP definēto rezultatīvo rādītāju sasniegšanu:

[54] PAMATPRINCIPI mērķu sasniegšanai:

► Dati – lai pieņemtu informētus lēmumus plānošanas un investīciju jomā;

► Dialogs – plaša nozares viedokļu veidotāju iesaiste un starpnozaru sadarbības stiprināšana;

► Saskaņotība – mērķu īstenošana atbilst iedzīvotāju un veselības sistēmas vajadzībām;

► Vienlīdzība – spēja sasniegt mazaizsargātās sabiedrības grupas, tajā skaitā reģionos;

► Prioritāte valsts līmenī – nodrošinot saskaņotu pārvaldību un vadību.

[55] Stratēģija aptver veselības jomas cilvēkresursu politiku trīs PVO definētajos stratēģiskos VIRZIENOS³²:

[56] Cilvēkresursu plānošanas mērķis ir veicināt datos balstītu lēmumu pieņemšanu veselības aprūpes pakalpojumu un cilvēkresursu attīstības politikā.

[57] Pārskatot un efektivizējot cilvēkresursu plānošanas iespējas starpnozaru sadarbības kontekstā ir jāpanāk, ka piedāvājums, ko veido veselības aprūpes sistēmā strādājošais personāls ir atbilstošs sabiedrības un veselības aprūpes sistēmas pieprasījumam un spēj savlaicīgi reaģēt uz izmaiņām dinamiskajos darba tirgus apstākļos.

[58] Valsts jeb makrolīmeņa līmeņa veselības nozares cilvēkresursu politikas veidošanas pamats ir kvalitatīvu un ticamu datu pieejamība, lai plānotu ārstniecības personāla atjaunotni, savlaicīgu paaudžu nomaiņu, reģionālo izvietojumu.

[59] VM, sadarbībā ar IZM nodrošina makrolīmeņa veselības jomas cilvēkresursu attīstības politiku medicīnas pamatstudiju un rezidentūras studiju vietu plānošanas, kā arī tālākizglītības pasākumu plānošanas ietvaros.

[60] Lai panāktu līdzsvarotu veselības jomas cilvēkresursu attīstību, veselības aprūpes cilvēkresursu piesaistei un nodrošinājumam ir jākļūst par valsts nozīmes nodarbinātības politikas prioritāti.

3.1.1. Plānošanas un prognozēšanas modelis³³

[61] ES dalībvalstīs joprojām nepastāv vienots redzējums vai atbilstoša politika, kura palīdzētu konkrēti aprēķināt nepieciešamo veselības aprūpes darbaspēka skaitu, veiktspēju, slodzi un dažādu profesiju pieejamības rādītājus valstī. Kopumā pastāv četras dažādas variācijas ārstniecības personu pieprasījuma plānošanai, kuru atsevišķi elementi pilnībā vai daļēji ieviesti ES valstu ārstniecības personu plānošanas modeļos. Pētījumā secināts, ka Latvijā ir atbilstoša darbaspēka pret iedzīvotāju skaitu plānošanas metode, kura balstās nākotnes projekcijās par nepieciešamo ārstniecības personu skaitu, kas aprēķināts uz iedzīvotāju skaitu, kas vienlaikus papildinātas ar apsvērumiem par iespējamajām nākotnes ārstniecības pakalpojumu nodrošināšanas veida izmaiņām un tehnoloģiskās attīstības ietekmi uz nepieciešamo ārstniecības personu skaitu³⁴.

[62] Lai veidotu datos balstītu veselības cilvēkresursu plānošanas politiku valsts līmenī, kā arī plānotu investīciju sadalījumu, Pētījuma³⁵ ietvaros veikta esošā ārstniecības personu nodrošinājuma izpēte un izstrādāts risinājums ilgtermiņa cilvēkresursu plānošanai un prognozēšanai jeb plānošanas modelis, tostarp veicot cilvēkresursu nodrošinājuma kartējumu.

[63] Ņemot vērā Pētījuma metodoloģiju un datu pieejamības un apstrādes ierobežojumus saistībā ar Vispārīgās datu aizsardzības regulu (turpmāk – VDAR), Pētījumā izstrādātais plānošanas modelis paredz makrolīmeņa plānošanas iespējas ārstniecības personu profesijās un specialitātēs, kas izteikts uz iedzīvotāju skaitu, bet piedāvātais cilvēkresursu kartējums atspoguļo cilvēkresursu nodrošinājumu slimnīcu sadarbības teritoriju ietvaros.

[64] Lai vērtētu plānošanas modeļa pielietošanas iespējas, tajā skaitā mikrolīmenī ārstniecības iestāžu personāla plānošanā, secīgi nepieciešama Pētījumā izstrādātā plānošanas modeļa aprobācija un sekmīga prototipa pilnveide.

[65] Cilvēkresursu plānošanas modelis un kartējums ir izstrādāts pamatojoties uz Veselības inspekcijas Ārstniecības personu un ārstniecības atbalsta personu (turpmāk – ĀP/ĀAP) reģistra datiem par profesijās un specialitātēs reģistrētajām ārstniecības personām, Valsts ieņēmumu dienesta (turpmāk – VID) datiem par ārstniecības personu nodarbinātību, kā arī Centrālās statistikas pārvaldes (turpmāk – CSP) sniegto informāciju par iedzīvotāju skaitu. Modelis paredz ilgtermiņa prognozes, kas veidotas pamatojoties uz dialogu ar nozares profesionāļiem un ņemot vērā starptautiskās rekomendācijas³⁶.

[66] Apkopojums par elementiem, kas veido plānošanas un prognozēšanas modeli³⁷ attēlots 2.attēlā.

[67] Ņemot vērā, ka ir plānots modernizēt ĀP/ĀAP reģistru, Pētījuma ietvaros ir izstrādāts tehniskās specifikācijas projekts ĀP/ĀAP reģistra modernizācijai, jeb Vienotā reģistra izstrādei, kas nākotnē nodrošinās iespēju izgūt datus arī plānošanas modeļa vajadzībām.

[68] Nākotnes konceptuālā tehniskā risinājuma ietvaros ir paredzēts veidot vairākas sistēmu saskarnes ar jauno Vienoto reģistru, kas nozīmē dažādu kategoriju lietotāju lomas vairākām valsts institūcijām, kā piemēram, VM, NVD, VID, IZM un citi. Īstenojot minēto informācijas sistēmas modernizāciju, paredzams, ka Latvijas darbaspēka plānošanas ietvaros tiks būtiski uzlabota datu kvalitāte, koncentrējot vienā reģistrā visu nepieciešamo informāciju plānošanas modeļa atjaunināšanai.

[69] Pētījumā piedāvātais ārstniecības personu plānošanas modelis ir izstrādāts PowerBI programmatūrā, ielādējot datus atbilstoši izgūtajām datu kopām.

[70] Pētījumā izstrādātais modelis satur vairākas izklājlapas (skat.3.attēlu), kurām plānošanas modeļa aprobācijas ietvaros nepieciešama pilnveide no lietotāja pieredzes (UX) aspekta.

3.attēls. Plānošanas modeļa izklājlapas³⁸

[71] Plānošanas modelī ir iestrādāts Microsoft Azure risinājums, kas ļauj paplašināt plānošanas modeļa funkcionalitāti. Azure paplašinājums nodrošina, ka izklājlapās ir iespējams koriģēt un atjaunināt šādus mainīgos lielumus:

nepieciešamais ārstniecības personu skaits uz 100 tūkst. iedzīvotāju;

ārstniecības personu vidējā noslodze profesijā/ specialitātē;

koeficients, cik no paredzamajiem absolventiem potenciāli uzsāks darbu veselības aprūpē;

koeficients, cik no ārstniecības personām, kas nodarbinātas citā nozarē, potenciāli varētu atgriezt veselības aprūpes nozarē;

koeficients, cik no ārstniecības personu, kas atgriežas darba tirgū citu iemeslu dēļ, varētu atgriezt vai pievienot veselības aprūpes nozarei;

koeficients, cik ārstniecības personu potenciāli varētu pamest veselības aprūpes nozari citu, izņemot dabiskās nomaiņas, iemeslu dēļ.

[72] Plānošanas modelis balstīts uz šādu aprēķinu:

S_ĀP jeb sagaidāmais ārstniecības personu pārpalikums vai iztrūkums aprēķināts, no N_ĀP atņemot P_ĀP, pieskaitot A_DN, atņemot J_ABS, J_AKT, J_ATGR un pieskaitot A_PAM, kur:

N_ĀP – Nepieciešamās ārstniecības personu pilnas slodzes

P_ĀP – Praktizējošo ārstniecības personu slodzes, ņemot vērā vidējo slodzi profesijā/ specialitātē

A_DN – Ārstniecības personu slodžu atbirums (dabiskās nomaiņas, t.sk. ārstniecības personu novecošanās un nāves rezultātā)

J_ABS – Papildu slodzes, ko veidos absolventi, kas uzsāks darbu veselības aprūpē konkrētajā profesijā/ specialitātē

J_AKT – Papildu slodzes, ko veidos ārstniecības personas, kas no nodarbinātības citā nozarē potenciāli varētu atgriezties veselības aprūpē

J_ATGR – Paredzamās papildu slodzes, ko veidos ārstniecības personas, kas potenciāli varētu atgriezties vai pievienoties veselības aprūpes nozarei citu iemeslu dēļ (reemigrācija, ārvalstu darbaspēks, atgriešanās no bērnu kopšanas atvaļinājuma u.tml., izņemot absolventus)

A_PAM – Slodžu atbirums, ko veidos ārstniecības personas, kas potenciāli varētu pamest veselības aprūpes nozari citu, izņemot dabiskās nomaiņas, iemeslu dēļ (piemēram, emigrācija, bērna kopšanas atvaļinājums u.c.).

[73] Saskaņā ar Pētījumā pielietoto metodiku, ārstniecības personu plānošanas modelis paredz ārstniecības personu nākotnes pieprasījuma scenārijus 5, 10 un 15 gadu periodā, kas izteikts uz iedzīvotāju skaitu.

[74] Nākotnes pieprasījuma scenāriji Pētījumā veidoti pamatojoties uz nozares profesionālo organizāciju un politikas veidotāju viedokļiem par sagaidāmajām izmaiņām sabiedrības veselības, demogrāfijas, tehnoloģiju un pakalpojumu organizācijas attīstības tendencēs.

[75] Pētījumā secināts, ka ņemot vērā medicīnas un informācijas un komunikācijas tehnoloģiju attīstību veselības nozarē, kā arī pakalpojumu organizācijas attīstību, paredzams, ka 5, 10 un 15 gadu laikā strauji attīstīsies inovatīvi pakalpojumu sniegšanas modeļi, kas jaunu metožu, procesu automatizācijas un klīnisko lēmumu atbalsta rezultātā ietekmēs (attiecīgi samazinās vai palielinās) ne vien nepieciešamo ārstniecības personu skaitu, bet arī nepieciešamību pēc jaunām profesijām, lomu, prasmju un kompetenču apvienošanas.

[76] Ekspertu vērtējums un modelī izmantotie rādītāji (dati, koeficienti u.c.), turpinot darbu pie plānošanas modeļa aprobācijas regulāri ir jāaktualizē sadarbībā ar ārstniecības personu profesionālajām organizācijām un Metodiskajiem centriem, tādējādi nodrošinot saskaņotību ar reālo situāciju darba tirgū.

[77] Saskaņā ar Pētījumā secināto, kopējais paredzamais ārstniecības personu iztrūkums kopumā pieaugs, 2038.gadā sasniedzot ~10 124 ārstniecības personas, bet slodžu izteiksmē - 9866 slodzes (skat.4.attēlu).

[78] Pētījumā apzinātās ārstniecības personu iztrūkuma prognozes būtiski atšķiras no VM 2017.gada Konceptuālā ziņojuma "Par veselības aprūpes sistēmas reformu" ietvaros rekomendētā ārstniecības personu nodrošinājuma lielā daļā ārstniecības personu profesiju, ņemot vērā atšķirīgo datu apstrādes metodoloģiju un datu interpretāciju.

[79] Ja 2017.gada Konceptuālā ziņojuma "Par veselības aprūpes sistēmas reformu" norādītās rekomendētās ĀP slodzes aprēķinātas pamatojoties uz ārstniecības iestādēs un to struktūrvienībās nepieciešamo personālu veselības aprūpes pakalpojuma sniegšanai, tad Pētījumā izmantotais ĀP slodžu aprēķins veidots pēc atšķirīgas formulas⁴⁰.

[80] Neskatoties uz atšķirīgajām datu apstrādes tehnikām, Pētījuma rezultāti pierāda, ka ārstniecības personu nodrošinājums ir vērtējams kā kritiski nepietiekams visās ārstniecības personu profesiju grupās gan šobrīd, gan ilgtermiņā. Atsevišķās profesijās un specialitātēs nodrošinājuma rādītāji, iespējams, ir uzlabojušies⁴¹, līdz ar to vērtējamas šo profesiju lomu paplašināšanas iespējas veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanā, lai atslogotu ĀP profesijas un specialitātes, kurās personāla nodrošinājums saglabājas kritisks. Piemēram, vērtējama iespēja stiprināt un vēl vairāk paplašināt māsu, ārsta palīgu u.c. iesaisti primārās veselības aprūpes sektorā, atslogojot ģimenes ārsta prakses darbu (skat.1.tabulu).

1.tabula. Ārstniecības personu nodrošinājums⁴²

*ĀP skaita iztrūkums/pārpalikums ir aprēķināts, salīdzinot 2017.gadā rekomendēto ĀP skaitu uz 2025.gadu ar 2023.gada jūnijā pieejamajiem datiem par nodarbināto ĀP skaitu atbilstoši Ārstniecības personu un Ārstniecības atbalsta personu reģistra datiem. ** Vidējā slodze ir noteikta, analizējot tikai VID darba devēja datus (vidējās slodzes aprēķinā nav iekļautas pašnodarbināto un mikrouzņēmumos nodarbināto ĀP slodzes, kuras nav pieejamas datos)

[81] Pētījumā, pamatojoties uz VID datiem secināts, ka iegūtajā profesijā vai specialitātē nestrādājošo personu skaits vidēji sasniedz 8%, kas norāda uz veselības aprūpes sistēmai piesaistāmā darbaspēka potenciālu. Savukārt, dati par ĀP, par kurām nav datu VID IS (3%) ļauj izdarīt pieņēmumus par ĀP migrācijas apmēru (skat.5.attēlu). ĀP, kas nodarbinātas ārpus savas profesijas (nestrādā veselības aprūpes nozarē), atalgojums ir vidēji 33% augstāks kā personām, kas strādā savā profesijā⁴³.

5.attēls. Ārstniecības personu nodarbinātības īpatsvars profesijā/specialitātē

[82] ĀP vidējais vecums Latvijā 2022.gada maijā sasniedza 44 gadus, savukārt aptuveni 40% ĀP ir vecākas par 55 gadiem, un tikai 4% ārstniecības personu ir vecuma grupā līdz 28 gadiem. ĀP vidējais vecums pa ārsta pamatspecialitātēm Latvijā 2022.gada maijā sasniedza 54 gadus, savukārt vairāk kā puse (57%) ārstniecības personu ir gados vecākas par 55 gadiem (skat.6.attēlu)⁴⁴.

[83] Sagaidāms, ka plānošanas modelis pēc aprobācijas un pilnveides sadarbībā ar nozares profesionāļiem⁴⁵, tajā skaitā ārstniecības iestāžu aprūpes un ārstniecības vadības un personāla vadības speciālistiem, ilgtermiņā būs būtisks atbalsts veselības darbaspēka politikas veidotājiem, lai nodrošinātu datos balstītu politiku kopējā ārstniecības personu skaita plānošanai, piesaistei un noturēšanai veselības aprūpes sektorā. Līdz šim pamatstudiju vietu skaits augstskolās tika plānots saskaņā ar IZM un VM resorā pieejamajiem datiem un noteiktiem plānošanas nosacījumiem (VM – pamatojoties uz ĀP/ĀAP reģistra datiem, IZM – VIIS datiem). Līdz ar jaunajā plānošanas modeļa aprobāciju paredzēts padarīt efektīvāku plānošanai nepieciešamās informācijas apmaiņu starp abiem resoriem, t.i., VM un IZM, attiecīgi nodrošinot, ka valsts budžeta finansēto pamatstudiju vietu skaita noteikšanā tiek pielietoti vienoti plānošanas nosacījumi un no valsts budžeta līdzekļiem ikgadēji un ilgtermiņā tiek nodrošināta tādu profesiju un specialitāšu sagatavošanu, kas veselības aprūpes sistēmā trūkst visvairāk⁴⁶. Vienlaikus, ir nepieciešama turpmāka iestāžu un starpnozaru sadarbība, lai izveidotu optimālāko sadarbības mehānismu, tajā skaitā skaidri definējot informācijas apmaiņas kārtību, aktualizāciju un izmantošanu (plānošanas modeļa aprobācijas ietvaros). Plānošanas modelis un kartējums kopumā ievērojami atvieglos arī rezidentūras vietu skaita noteikšanu, piemēram, vērtējot reģionālā sadalījuma proporciju sasaistē ar veselības aprūpes pakalpojuma izvietojumu u.c.

[84] Pētījumā izstrādātā cilvēkresursu plānošanas modeļa un cilvēkresursu kartējuma⁴⁷ tehniskais risinājums, kas ir veidots uz Power BI bāzes kā Excel faili, piedāvā ĀP pieprasījuma un piedāvājuma kartējumu dalījumā pa novadiem, valstspilsētām un slimnīcu sadarbības teritorijām⁴⁸ un ir paredzēts makrolīmeņa cilvēkresursu politikas plānošanas vajadzībām.

[85] Tā kā plānošanas modelis un kartējums fiksē cilvēkresursu nodrošinājuma situāciju datu ievades brīdī (2022.gada maijs), turklāt pieejamie dati par personāla nodarbinātību pilna laika slodzēs pēc apstrādes ir pietuvināti Pētījuma vajadzībām, tad lai apzinātu reālās plānošanas modeļa un kartējuma pielietošanas iespējas un apmēru cilvēkresursu politikas plānošanā, nepieciešams sistemātisks darbs pie modeļa aprobācijas un risinājuma integrācijas veselības nozares informācijas sistēmās, vienlaikus novēršot datu pieejamības izaicinājumus, kas izriet no VDAR prasībām identificējamas informācijas apmaiņai starp valsts pārvaldes iestādēm un tām definētajiem mērķiem datu apstrādē. Neskatoties uz to, ka Pētījumā izstrādātais kartējums iezīmē makrolīmeņa cilvēkkapitāla attīstības tendences, tomēr tas ļaus izdarīt secinājumus un pieņemt lēmumus turpmākajām rīcībām veselības aprūpes politikas jomās - gan lemjot par stacionāro pakalpojumu plānojumu, primārās veselības attīstību, psihiatrijas jomas pakalpojumu attīstību valstī kopumā un reģionos, kā arī citās veselības politikas jomās. Tā pat rezidentūras un pamatstudiju plānošanas procesa ietvaros kartējums ļaus iezīmēt valsts reģionus un veselības aprūpes pakalpojumu līmeņus, kuros personāla kritiski trūkst un kuros jauno speciālistu piesaiste rezidentūras laikā ir būtiska veselības pamatpakalpojumu nodrošināšanai. Svarīgi, ka plānošanas modelis un kartējums sniedz ilgtermiņa prognozes, kas dod iespēju savlaicīgi uzsākt speciālistu sagatavošanu specialitātēs un profesijās, kurās sagaidāms iztrūkums tuvākajos gados, veicinot savlaicīgu cilvēkkapitāla atjaunotni.

[86] Saskaņā ar Pētījuma rezultātiem, ĀP reģionālais izvietojums saglabājas nevienmērīgs (skat.7.attēlu).

7.attēls. Ārstniecības personu kopējo nostrādāto slodžu īpatsvars pa statistiskajiem reģioniem⁴⁹

[87] Lai vērtētu plānošanas modeļa un kartējuma tehniskā risinājuma iespējas, nepieciešama minēto risinājumu aprobācija VM informācijas sistēmā, kā arī atbilstoša VM resursu un analītiskās kapacitātes stiprināšana VM resorā, ņemot vērā jau šobrīd apzinātās Pētījuma rezultātu nepilnības, piemēram:

Ierobežotās iespējas plānošanas modelī izmantoto datu un metadatu atjaunošanai;

Ierobežotā datu pieejamība un atšķirīgā datu apstrādes metodoloģija, kas nenodrošina datu retrospektīvu salīdzināmību un ilgtermiņa atkārtojamību;

Datu ierobežojumi mikrolīmeņa plānošanas vajadzībām;

Nepilnīga profesiju aptvere – piemēram, nav aptverta farmācijas jomas profesionāļu nodrošinājuma analīze⁵⁰ u.c.

[88] Saskaņā ar plānošanas modelī izstrādātajām vidēja termiņa un ilgtermiņa prognozēm, cilvēkresursu nodrošinājums primārajā aprūpē, kā arī aprūpes personāla piesaiste veselības aprūpes sistēmā izvirzāmas kā cilvēkresursu politikas prioritātes, paredzot horizontālus risinājumus visā Stratēģijas ietvarā.

3.1.3. Ārstniecības personu un ārstniecības atbalsta personu reģistra modernizācija⁵¹

[89] Šī brīža Latvijas veselības nozares datu apmaiņa un resursu plānošana notiek decentralizēti un cieš no analītiskās kapacitātes trūkuma. Tieši šo iemeslu dēļ ir nepieciešams centralizēts un moderns datu uzglabāšanas un plānošanas rīks.

[90] Pētījuma ietvaros izstrādāta ĀP/ĀAP reģistra modernizācijas tehniskā specifikācija (TS), kuras mērķis ir definēt integrētu un centralizētu vienoto reģistru, kas ļaus veikt datos balstītu veselības aprūpes darbaspēka plānošanu valstiskā līmenī. TS ietvaros veikta funkcionālo, nefunkcionālo un biznesa prasību definēšana.

[91] Jaunā Vienotā reģistra risinājums tiecas apvienot esošo ĀP/ĀAP reģistru, ārstniecības personu darba vietu reģistru, ārstniecības iestāžu reģistru, farmaceitu reģistru, psihologu reģistru (izgūt datus no VIIS), kā arī veidot jaunu reģistra moduli – rezidentu reģistrs, sadarbībā ar augstākās izglītības iestādēm un IZM, veidojot vienotu patieso veselības aprūpes darbaspēka datu avotu.

[92] Galvenais tehniskās specifikācijas tvērums ir jau eksistējošo ĀP/ĀAP reģistra un Ārstniecības iestāžu reģistra modernizēšana, paplašināšana un uzlabošana.

[93] Jaunais risinājums paredz nodrošināt modernu un digitalizētu veidu kā ievākt, uzglabāt, organizēt un izgūt datus. Vienotais reģistrs kalpos kā vienots datu avots veselības aprūpes darbinieku un iestāžu datiem, kas nodrošinātu kvalitatīvus, aktuālus un no pirmavota iegūtus datus. Tā pat vienotais reģistrs ietvers informāciju individuālā līmenī par ĀP prasmju un kompetenču pilnveidi karjeras laikā (TIP), kā arī ļaus nodrošināt efektīvu mūžizglītības plānošanu un vadību. Papildus, piedāvātais risinājums nodrošinās drošu un stabilu digitālo vidi. Svarīgs vienotā reģistra aspekts ir sabiedrības (pacientu) pieejamība plašākai veselības nozares darbaspēka datu kopai, kas nodrošinās datu uzkrāšanas un apstrādes iespējas individuālā līmenī.

[94] Vienotajam reģistram nākotnē būs jākļūst kā daļai no DigiVes ekosistēmas.

8.attēls. Vienotā reģistra nākotnes arhitektūra⁵²

[95] Viens no veselības aprūpes pakalpojumu kvalitātes rādītājiem ir cilvēkresursu pieejamība un nodrošinājums ārstniecības iestādēs.

[96] Personāla plānošanas principi ārstniecības iestādēs iekļauti gan 2017.gada Konceptuālā ziņojuma "Par veselības aprūpes sistēmas reformu"⁵³, gan informatīvajā ziņojumā "Par jaunas ārstniecības personu darba samaksas kārtības izstrādāšanu"⁵⁴ un pārejas periodā līdz plānošanas un prognozēšanas modeļa aprobācijai ir pielietojami mikrolīmeņa personāla plānošanas nolūkā.

[97] Metodiskās vadības institūciju, jeb Metodisko centru⁵⁵ darba stiprināšana ir viens no vidēja termiņa risinājumiem, lai veidotu vienotu personāla plānošanas pieeju kvalitatīva veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanā iedzīvotājiem⁵⁶. Metodiskā darba ietvaros nepieciešams pārskatīt personāla plānošanas pieeju ārstniecības iestāžu struktūrvienībās⁵⁷, sniedzot aktuālās rekomendācijas personāla plānošanas metodikai un plānošanas rīku izmantošanai.

[98] Situācijā, kad pieprasījums pēc kvalificēta darbaspēka pārsniedz piedāvājumu, aktuāls kļūst jautājums par pētniecības attīstību un investīcijām, paredzot ieguldījumus novatoriskās cilvēkresursu attīstības pieejās, lai atslogotu un padarītu efektīvāku personāla darbu.

[99] Lai veicinātu atbilstošu cilvēkresursu piesaisti un noturēšanu veselības aprūpes sistēmā kopumā un ārstniecības iestādēs saskaņā ar iestāžu definētajiem mērķiem pakalpojumu sniegšanā, tādējādi nodrošinot augstas veselības aprūpes pakalpojuma saņemšanas iespējas iedzīvotājiem, ilgtermiņā nepieciešams veidot tādu veselības aprūpes pakalpojuma apmaksas modeli, kas motivē ārstniecības iestādes veidot pilnvērtīgu personāla komandu, rodot risinājumus nepieciešamo resursu piesaistei.

[100] Svarīgi panākt, ka veselības aprūpes pakalpojumu samaksa tiek veidota paredzot pietiekamus finanšu resursus pakalpojuma nodrošināšanai un nepieciešamā personāla apmaksai, kas ir saskaņā ar sniegto pakalpojuma veidu un pacientu pašaprūpes līmeni. Svarīgi, ka tiek radīti mehānismi un attiecīgi arī rasts finansējums atbilstoša skaita aprūpes un atbalsta personāla noteikšanai un apmaksai (māsas, māsu palīgs, ārsta palīgs, koordinators, reģistrators u.c.) visos veselības aprūpes pakalpojumu līmeņos.

[101] Jau šobrīd personāla plānošanas politiku ārstniecības iestādēs īsteno ārstniecības iestāžu personāla plānošanas struktūrvienības izmēģinājuma projektu veidā.

[102] Secināts, ka nepieciešams attīstīt atbilstošus tehniskos risinājumus personāla slodžu uzskaitei un ilgtermiņa plānošanai ārstniecības iestādēs, radot apstākļus savlaicīgai un efektīvai trūkstošo resursu apzināšanai un personāla aizvietošanas politikas izstrādei. Piemēram, primārās aprūpes pakalpojumu līmenī turpināt vērtēt un diskutēt par iespēju, ka ģimenes ārsta prakses personāls tiek īpaši apmācīts, lai koordinētu palīdzības sniegšanu, pielietojot digitālās tehnoloģijas, telemedicīnas iespējas, kā arī attīstot vai paplašinot pakalpojumu sniegšanu (piemēram, ultrasonogrāfijas pakalpojums) u.c.

[103] Lai uzkrātu aktuālo informāciju par ārstniecības iestādē plānotajām personāla darba slodzēm un apzinātu situāciju ar personāla nodrošinājumu stacionārajās ārstniecības iestādēs, nepieciešams pilnveidot Stacionāro ārstniecības iestāžu resursu informācijas sistēmas⁵⁸ (SAIRIS) cilvēkresursu datu kopu, nosakot vienotus tās atjaunošanas un uzturēšanas principus, vienlaikus nepalielinot administratīvu slogu ārstniecības iestādēm datu sniegšanā.

[104] Tā kā SAIRIS ir vienīgā veselības nozares informācijas sistēma, kurā slimnīcas ziņo par kopējo personāla nodarbinātību darba slodžu izteiksmē, tad ilgtermiņā jāvērtē SAIRIS loma veselības nozares digitalizācijas kontekstā, tajā skaitā, vērtējot iespēju radīt automātisku datu integrāciju ar ārstniecības iestādēs izmantotajām IS (piemēram, Horizon), vērtējot plānošanas modeļa pilnveidi, pakalpojumu apmaksas sistēmu u.c.

[105] Atbilstoši PVO ieteikumiem, nepieciešams stiprināt gan veselības informācijas sistēmas, gan veselības aprūpes cilvēkresursu administrēšanas sistēmas, kas tikai netieši var būt saistītas ar veselības (medicīnas) informācijas sistēmām.

Nodrošināt cilvēkresursu datu pieejamību vienotā informācijas platformā;

Uzlabot datu kvalitāti;

Veicināt datos balstītu veselības cilvēkresursu plānošanu veselības aprūpes cilvēkresursu attīstības politikas līmenī;

Radīt apstākļus efektīvai personāla plānošanai ārstniecības iestādēs;

Stiprināt administratīvo, metodisko, pētniecisko un zinātnisko kapacitāti cilvēkresursu plānošanā un attīstībā;

Veicināt kvalitatīva veselības pakalpojuma sniegšanu, paredzot atbilstošus resursus.

[106] Situācijā, kad cilvēkresursu nodrošinājums Latvijas veselības aprūpes sistēmā tiek vērtēts kā nepietiekams, veselības izglītības izaicinājumi Stratēģijas 2.virziena ietvaros plānots:

Veidot mācību saturu saskaņā ar pieprasījumu darba tirgū;

Padarīt mācību formātu elastīgāku;

Attīstīt jaunas zināšanas un prasmes veselības aprūpes sistēmas strādājošajiem;

Veidot koordinētu mehānismu izglītības procesa administrēšanai un pārraudzībai.

[107] Valsts kontrole 2019.gada 14.jūnija revīzijas ziņojumā "Cilvēkresursi veselības aprūpē" tālākizglītības procesa organizāciju izcēla kā vājāko veselības izglītības posmu, norādot uz nepieciešamību veicināt tālākizglītības radītās ietekmes kvalitatīvu novērtēšanu, iegūto novērtējumu izmantojot tālākizglītības turpmākai pilnveidošanai, veidojot vienotu tālākizglītības pārraudzības modeli⁶³.

[108] Galvenie izaicinājumi tālākizglītības sistēmā, sniedzot rekomendācijas turpmākam tālākizglītības attīstības modelim apzināti Pētījumā, kur vērtēti ārstniecības personu tālākizglītības pārvaldības procesa trīs posmi: vajadzību apzināšana, pasākumu īstenošana, uzraudzība.⁶⁴

[109] Atbilstoši Pētījuma rekomendācijām, Veselības ministrijai saglabājama tālākizglītības koordinējošā loma, centralizēta finansējuma sadale tālākizglītības pasākumiem, ilgtermiņā virzoties uz valsts budžeta finansētu tālākizglītību un turpmāka vienota tālākizglītības modeļa ieviešana saskaņā ar modeļa attīstības principiem 9.attēlā⁶⁵.

9.attēls. Tālākizglītības modelis⁶⁶

[110] Tā pat saglabājama sertificējošo institūciju loma tālākizglītības pasākumu piedāvājuma izvērtēšanā un saskaņošanā, kā arī stiprināma darba devēju loma tālākizglītības pasākumu plānošanā atbilstoši ārstniecības iestādes sniegto pakalpojumu klāstam.

[111] Vienota tālākizglītības modeļa attīstībai un sekmīgai aprobācijai jāparedz administratīvā resursa un kapacitātes stiprināšana VM, tādējādi veicinot mērķtiecīgu gan darba devēju, gan veselības aprūpes sistēmas vajadzībām atbilstošu ārstniecības personu profesionālo izaugsmi. Tālākizglītības organizatoriskais modelis un atbilstošas tālākizglītības koordinācijas platformas izstrāde⁶⁷, kā arī Vienotā reģistra funkcionalitātes lietošanas tiesību noteikšana ārstniecības iestādēm ilgtermiņā ļaus mērķtiecīgi plānot personāla tālākizglītības pasākumus atbilstoši ārstniecības iestādes sniegto pakalpojumu klāstam un darbinieku individuālajām vajadzībām.

[112] Lai veicinātu tālākizglītības pasākumu pieejamību ikvienam veselības jomas profesionālim, kā arī lai sekmētu šobrīd darba tirgū nestrādājošo profesionāļu atgriešanos darbā profesijā, tālākizglītības modeļa aprobācijā lielākais izaicinājums ir saistīts ar efektīva sadarbības mehānisma izveidi starp visām tālākizglītības procesā iesaistītajām pusēm.

3.2.6. Koordinēta simulētās medicīnas attīstība medicīnas izglītībā⁶⁸

[113] Palielinoties klīniski praktisko studiju īpatsvaram izglītības programmās, kā arī ņemot vērā pacientu drošības aspektu un reālo ārstniecības iestāžu resursus medicīnas studējošo apmācībā, Stratēģijas darbības periodā nepieciešama apmācību stiprināšana simulāciju vidē.

[114] RSU Medicīnas izglītības tehnoloģiju centrs (MITC) šobrīd ir vadošais simulācijā balstītas medicīnas un veselības aprūpes izglītības pieejas īstenotājs Latvijā, kas nodrošina iespēju teorijā apgūtās zināšanas pielietot praksē drošā vidē, izmantojot simulācijas tehnoloģijas.

[115] MITC īstenotās izglītības ietvaros iespējams attīstīt gan ārstniecības personu vispārējās prasmes (t.sk. komunikāciju, sadarbību komandā, pacientu drošību u.c.), bet arī tehniskās manipulāciju prasmes. MITC iekārtota izglītības īstenošanai atbilstoša infrastruktūra (piem., slimnīcas palātas, operāciju bloks, šobrīd tiek veidota neatliekamās palīdzības klīnika ar triāžu), pieejami virtuālie simulatori, pacientu simulatori, papildinātās virtuālās realitātes brilles u.c. MITC darbības nodrošināšanai centrā darbojas speciālistu komanda – simulācijas instruktori (veido un izstrādā mācību saturu un programmas – no vienkāršām patstāvīgi veicamām manipulācijām līdz sarežģītiem simulāciju scenārijiem), klīnisko simulāciju speciālisti (nodrošina simulāciju norisi un sadarbību ar akadēmisko personālu), laboranti (nodrošina visu mācībām nepieciešamo materiālu sagatavošanu, izstrādā simulētos medikamentus), medicīnas inženieri (nodrošina ne tikai simulatoru tehnisko uzturēšanu, bet arī jaunu un inovatīvu simulatoru izgatavošanu, simulāciju aprīkojuma sadarbspēju ar īstām medicīnas tehnoloģijām un informācijas sistēmām), iepirkumu speciālisti (iepērk centra darbībai nepieciešamās simulāciju tehnoloģijas un materiālus) u.c. RSU Sarkanā krusta medicīnas koledža realizē kompleksas mācības simulācijās balstītā metodikā ar bagātīgu infrastruktūru.

[116] Arī LU Rīgas Medicīnas koledža nodrošina simulācijā balstītu medicīnas izglītības pieeju. ERAF līdzfinansētā projekta Nr. 8.1.1.0/17/I/010 "Latvijas Universitātes STEM studiju virzienu infrastruktūras modernizācija un resursu koncentrācija" ietvaros izveidotas un pilnībā iekārtotas trīs simulāciju laboratorijas – neatliekamās medicīnas, intensīvās terapijas, ķirurģijas un traumu situāciju simulācijas laboratorija; bērna un sievietes veselības aprūpes simulāciju laboratorija; internās medicīnas un pacienta aprūpes simulāciju laboratorija. Tā pat LU Rīgas 1. medicīnas koledžā ERAF līdzfinansētā STEM projekta "STEM izglītības programmu infrastruktūras modernizēšana Rīgas 1.medicīnas koledžā" (Nr.8.1.4.0/17/I003) ietvaros ir izveidots un aktīvi tiek izmantots plašs, moderns mācību simulāciju komplekss – neatliekamās medicīnas, intensīvās terapijas, ķirurģijas un traumu situāciju simulācijas laboratorijas, jaundzimušā intensīvās terapijas un reanimācijas, dzemdību simulāciju laboratorija, internās medicīnas un pacienta aprūpes simulāciju laboratorija, zobu tehniskā laboratorija ar 3D Cad Cam iekārtu. Simulāciju aprīkojuma izmantošanai ir iekārtotas 7 koledžas mācību telpas. Papildus iekārtots Aptiekas mācību modelis, 4 zobu tehniskās laboratorijas, 3 zobārstniecības prakses laboratorijas, klīniskās aprūpes laboratorijas u.c., kuras aprīkotas ar visjaunākajām iekārtām un mulāžām.

[117] Klīniskās universitātes slimnīcas nodrošina zināšanu pārnesi ārstniecības un ārstniecības atbalsta personām (tajā skaitā tālākizglītības programmas un simulācijās balstītas metodes).

[118] Ņemot vērā MITC līdz šim veiktos ieguldījumus un attīstīto personāla un materiāltehnisko kapacitāti (t.sk. simulācijas instruktoru, klīnisko simulāciju speciālistu, laborantu, medicīnas inženieru u.c. speciālistu pieejamību), MITC potenciāli ir attīstāms kā izcilības centrs ar pieaugošu lomu simulācijās balstītas ārstniecības personu tālākizglītības veicināšanā un nodrošināšanā, paredzot atbilstošu finansējumu tā kompetenču stiprināšanai un zināšanu nodošanai uz KUS⁶⁹ un reģioniem.

[119] Ņemot vērā NAP 69. uzdevumā noteikto, kas paredz KUS stiprināt kā kompetenču un zināšanu pārneses centrus, lai pilnveidotu veselības nozares cilvēkresursu darba tirgus vajadzībām atbilstošas zināšanas, prasmes un kompetences, klīniskajām universitātes slimnīcām nosakāma vadošā loma simulācijās balstītas ārstniecības personu tālākizglītības īstenošanā atbilstoši katras slimnīcas izcilībai konkrētā medicīnas nozarē/ slimnīcas profilā (t.i. atbilstošajās jomās, kurās konkrētā slimnīca pildītu metodiskā centra funkcijas). Simulāciju infrastruktūra izmantojama gan klīnisko universitātes slimnīcu personāla, gan reģionālo ārstniecības iestāžu personāla mācībās, tādējādi nodrošinot zināšanu pārnesi.

[120] Šādu mehānismu iespējams ieviest, paredzot publisko finansējumu ieguldījumiem KUS simulāciju infrastruktūras attīstībai, kā arī zināšanu pārneses funkcijas īstenošanai. Tā pat nepieciešams paredzēt, ka noteikts apjoms (stundu vai procentuālā izteiksmē) KUS pieejamās simulāciju infrastruktūras kapacitātes tiek izmantots reģionālo slimnīcu ārstniecības personu izglītošanai.

[121] Mācības simulāciju vidē piedāvājuma palielināšanai ir nepieciešams attīstīt simulāciju infrastruktūru klīniskajos centros (klīniskās universitātes slimnīcās, reģionu daudzprofilu slimnīcās), ņemot vērā ārstniecības iestāžu profilus, specializāciju un ieguldījumu prioritātes. Tā pat nepieciešamas stiprināt simulāciju mācību attīstību specializēto slimnīcu, primārās aprūpes iestāžu un NMPD personālam. Vienlaikus, ņemot vērā nepieciešamo kapacitāti simulāciju infrastruktūras uzturēšanai un darbināšanai, būtiski nedublēt resursu ietilpīgu simulāciju tehnoloģiju izvietošanu, saglabājot MITC vadošo lomu kā simulācijā balstītas medicīnas izglītības kompetences centram, kas var sniegt metodoloģisko atbalstu un mācības simulāciju izmantošanā ārstniecības iestādēm (skat. 10.attēlu).

10.attēls. Simulāciju vidē balstītu mācību pārvaldības struktūra⁷⁰

[122] Ieguldījumi simulāciju infrastruktūrā katrā klīniskajā universitātes slimnīcā aplēsti⁷¹ 493 333 EUR apmērā un 160 000 EUR apmērā katrā reģionālajā slimnīcā, kā arī 400 000 EUR apmērā RSU MITC, paredzot proporcionālu 3 milj. EUR finansējuma sadalījumu starp klīniskajām universitāšu un reģionālajām slimnīcām⁷². Plānots, ka simulācijās balstītu mācību īstenošana tiks organizēta atbilstoši Pētījumā izstrādātajam Rīcības plānam ārstniecības personu tālākizglītības un prasmju attīstībai (turpmāk - rīcības plāns)⁷³.

[123] Simulācijas attiecībā uz slimnīcām tiks īstenotas, kā daļa no valsts apmaksātā veselības aprūpes pakalpojuma, jo ārstniecības iestādēs attīstāmo simulāciju infrastruktūru ārstniecības personas izmantos, veicot darba pienākumus, lai uzturētu profesionālo kvalifikāciju un nodrošinātu ārstniecības pakalpojuma sniegšanu atbilstoši normatīvo aktu un ārstniecības standartu prasībām. Ieguldījumiem simulāciju infrastruktūras attīstībai MITC, klīniskajās universitātes slimnīcās un reģionālajās slimnīcās pieejams Atveseļošanas fonda atbalsts atbilstoši 2024.gada 5.novembrī Ministru kabinetā izskatītajam informatīvajam ziņojumam "Par Eiropas Savienības Atveseļošanas un noturības mehānisma plāna 4. komponentes "Veselība" 4.2. reformu un investīciju virziena "Cilvēkresursu nodrošinājums un prasmju pilnveide" 4.2.1.1.i. investīcijas "Atbalsts cilvēkresursu attīstības sistēmas ieviešanai" projektu atlases īstenošanu".

[124] Lai veicinātu simulāciju mācību ieviešanu medicīnas izglītībā, 2023.gada nogalē noslēgts sadarbības Memorands starp VM, RSU, LU, LĀB, LJĀA, LMa, LĀPPOS un NMPD.

[125] Memoranda mērķis ir vienoties par nacionāla līmeņa simulācijā balstītas izglītības attīstības stratēģijas izstrādi un īstenošanu, lai uzlabotu visu līmeņu medicīnas un veselības aprūpes un veselības aprūpes izglītības kvalitāti, kā arī veicinātu pacientu un ārstniecības personu drošību Latvijā. Memoranda ietvaros plānots izstrādāt simulācijā balstītas izglītības attīstības stratēģiju, kas aptvertu:

simulācijās balstīts mācīšanās posmu visu līmeņu medicīnas un veselības aprūpes izglītībā ieviešanu;

simulācijās balstītas medicīnas un veselības aprūpes izglītības posma īstenošanas ietvaru;

koplietojamas elektroniskas sistēmas izveidi, definējot, kādas prasmes, klīniskos algoritmus un pacientu ceļus nepieciešams apgūt un periodiski pilnveidot simulētā vidē, pirms pielietošanas darbā ar pacientiem medicīnas un veselības aprūpes ietvaros (iekļaujot metodiskos materiālus) u.c

[126] 2022.gada 1.aprīlī stājās spēkā grozījumi Profesionālās izglītības likumā, kas paredz, ka profesionālās tālākizglītības programmas turpmāk varēs īstenot arī astotā līmeņa profesionālo kvalifikācijas ieguvei⁷⁴, arī rezidentūras programmu apguve ir iespējama profesionālajā tālākizglītībā.

[127] Veselības ministrija ir precizējusi normatīvo regulējumu⁷⁵ attiecībā uz papildspecialitāšu un apakšspecialitāšu izglītības iegūšanas veida maiņu, nosakot, ka vairums specialitāšu, kas nav ārsta pamatspecialitātes tiek iegūtas profesionālās tālākizglītības ietvaros.

[128] Būtiski uzsvērt, ka mainot apaksšpecialitāšu un papildspecialitāšu izglītības iegūšanas veidu, joprojām tiek saglabāti izglītības programmu īstenošanas un finansēšanas principi: apakšspecialitāšu un papildspecialitāšu rezidentūras programmas (jeb profesionālās tālākizglītības programmas) īsteno saskaņā ar Profesionālās izglītības likumu un Augstskolu likumu⁷⁶ (realizē augstskolas), kā rezultātā tiek izsniegts valsts atzīts profesionālās kvalifikācijas dokuments, kā arī tiek saglabāts valsts budžeta finansējums programmu realizācijai. Minētā mācību pieeja padara šo specialitāšu apguvi elastīgāku (specialitātes apguve bez tiešas sasaistes ar mācību gadu) un atbilstošāku darba tirgus prasībām (specialitātes apguve saskaņā ar pieprasījumu veselības aprūpes sistēmā, mazināti dubultās darba samaksas riski u.c.).

[129] Lai veicinātu jauno speciālistu sagatavošanu saskaņā ar ārstniecības iestāžu cilvēkresursu attīstības prioritātēm veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanā, nepieciešamas pārskatīt rezidentūras procesa plānošanas, organizācijas un finansēšanas kopējos principus (ne tikai saistībā ar rezidentu atlīdzības pārskatīšanu), paredzot uz ilgtermiņa attīstību vērstu jauno speciālistu sagatavošanas procesu visās profesijās un specialitātēs, kā arī skaidrākas visu mācību un rezidentūras procesā iesaistīto pušu lomas un atbildību definēšanu. Tā pat jāvērtē un jārod risinājumi, lai veicinātu pētniecisko prasmju attīstību un pētījumu veikšanu rezidentūras programmu ietvaros.

[130] Ņemot vērā veselības jomas straujo un dinamisko attīstības dabu, būtiski akcentējama izglītības satura pārskatīšana, arvien vairāk plānojot un investējot caurviju zināšanu un prasmju attīstībā. Īpaši attīstāms izglītības saturs, kas uzlabo studējošo un personāla caurviju prasmes: līderība medicīnā, konflikta situācijas ārsta dzīvē, vadības zinības, komandas veidošanas prasmes, komunikācijas prasmes (ar kolēģiem un pacientiem), digitālās prasmes, kvalitātes pārvaldība u.c.⁷⁷ Ārstniecības personālam, kas ir iesaistīts citu veselības jomas speciālistu apmācībā vai profesionālās pilnveides īstenošanā, vai arī saistībā ar sabiedrības izglītošanu par veselību, slimības profilaksi būtiska ir arī pedagoģisko prasmju apguve.

[131] Tā pat būtiski, ka tālākizglītības pasākumu īstenošana tiek nodrošināta darbiniekiem ērtā formātā – gan attālinātās mācībās, gan klātienē, ja nepieciešama, piemēram, ārstniecības iestādē jaunu vadlīniju vai principu aprobēšana.

11.Attēls. Ārstniecības personu aptaujā, ekspertu intervijās un fokusa grupās minētās vispārējās prasmes, attiecībā uz kurām būtu attīstāms tālākizglītības piedāvājums⁷⁸

[132] Ņemot vērā veselības veicināšanas un slimību profilakses nozīmi slimību sloga mazināšanā uz veselības darbaspēku, svarīgi attīstīt veselības veicināšanā un slimību profilaksē iesaistīto speciālistu sagatavošanu atbilstoši jaunākajām tendencēm un nozares vajadzībām.

[133] Tā pat sadarbībā ar IZM, EM un veselības jomas profesionālajām organizācijām un izglītības iestādēm ir jāturpina darbs pie citu jaunu mācību formu integrēšanas veselības aprūpes sistēmā. Piemēram moduļu mācības ieviešana profesijās aprūpētājs/māsas palīgs/māsa u.c.

[134] 2022.gadā pabeigta māsas profesijas reforma, ieviešot vispārējās aprūpes māsas profesiju (augstskolu bakalaura līmeņa programma). Lai paplašinātu māsas lomu veselības aprūpes sistēmā, veicinot līderību, nepieciešamas attīstīt vispārējās aprūpes māsas profesionālo izaugsmi paplašinātās aprūpes māsas (advanced nures) profesijas ietvaros. Paplašinātās kompetences māsas loma veselības aprūpes sistēmā nodrošinās:

- uzlabotu piekļuvi aprūpei (paplašinātās kompetences māsas var nodrošināt savlaicīgu un efektīvu aprūpi, samazinot gaidīšanas laiku pacientiem un atvieglojot slogu citiem veselības aprūpes sektoriem);

- aizpildīs nepilnības veselības aprūpes sniegšanā (apgabalos, kur trūkst ārstu, paplašinātās kompetences māsa palīdz nodrošināt pacientiem piekļuvi būtiskiem pakalpojumiem);

- uzlabos aprūpes nepārtrauktību: paplašinātās kompetences māsa izveidojot ilgtermiņa attiecības ar pacientiem, veicināt aprūpes nepārtrauktību un labāku hronisku slimību pārvaldību.

- sadarbība aprūpē: paplašinātās kompetences māsa var sadarboties ar ārstiem un citiem veselības aprūpes speciālistiem, veicinot uz komandu balstītu pieeju pacientu aprūpei, kas uzlabo vispārējos aprūpes rezultātus

[135] Ņemot vērā veselības aprūpes pakalpojumu organizācijas un jaunu tehnoloģiju attīstības tendences, veselības aprūpes nozarē ir novērojams pieprasījuma pieaugums pēc jaunām ārstniecības personu lomām, tostarp gan lomām ar jaunām klīniskām prasmēm, gan lomām, kam nav nepieciešamas klīniskās prasmes. Paredzams, ka aprūpes vadlīniju uzlabošanās rezultātā palielināsies pieprasījums pēc jaunām biomedicīnas jomas ārstniecības personu profesijām/prasmēm, piemēram, genoma sekvenēšanas speciālisti (ilgtermiņa perspektīvā)⁷⁹. Jau šobrīd ir apzinātas atsevišķas profesijas (vecmāte, ārsta palīgs, operatīvā medicīniskā transportlīdzekļa vadītājs u.c.), kurām nosakot papildus tiesības un pienākumus veselības aprūpē tiks panākta efektīvāka veselības cilvēkresursu izmantošana. Piemēram, vecmātes profesijā piešķirot tiesības izrakstīt darbnespējas lapas un nozīmēt medikamentus, samazināsies nepieciešamība pēc ginekologa, dzemdību speciālista apmeklējuma primārās un sekundārās ambulatorās veselības aprūpes līmenī.

[136] Paredzams nemedicīnisko atbalsta personu pieaugums veselības aprūpē, piemēram, veselības aprūpes sistēmas pārvaldībā, pētniecībā un attīstībā, kā arī integrētu aprūpes pakalpojumu nodrošināšanā (sociālās aprūpes speciālisti, kopienā balstītu aprūpes pakalpojumu speciālisti, paliatīvās aprūpes nodaļu un psihiatrisko nodaļu atbalsta personāls, aprūpes koordinatori), kas varētu atslogot ārstniecības personu iesaisti.

[137] Rūpēm par personāla veselību un labbūtību ir daudz priekšrocību tautsaimniecības un ekonomiskajā izaugsmē kopumā. Izvirzot darbaspēka labbūtību veselības aprūpes darba tirgū kā prioritāti, darbaspēks kļūst motivētāks, samazinās kļūdu un apdraudējuma riski sabiedrībai, veselības aprūpes pakalpojumi kļūst efektīvāki, kvalitatīvāki un pieaug kopējā sabiedrības apmierinātība⁸⁵.

[138] Jo pozitīvāka kļūst darba kultūra un darba vide, jo lojālāks ir darbinieks darba devējam. Lojālu darbinieku piesaiste un ilgtermiņa darba attiecību veidošanās ir īpaši būtiska publiskajā veselības aprūpes sektorā.

[139] Šī virziena mērķis ir veidot cilvēka cienīgu darba vidi un kultūru. Tas attiecas gan uz darba slodzi un personāla nodrošinājuma līmeni darba vietās, atalgojumu un piemaksām, darbalaika elastību, piekļuvi mācībām un psihiskās veselības atbalsta pasākumiem, gan uz iekšējo organizācijas kultūru, kas veicina pozitīvāku darbinieku pieredzi veselības aprūpes darba tirgū⁸⁶.

[140] PVO ir akcentējusi darba vides lomu kā nozīmīgu faktoru ārstniecības personu nodarbinātības veicināšanā, izvirzot nulles toleranci pret vardarbību darba vietā kā vienu no būtiskākajiem ilgtermiņa mērķiem⁸⁷.

[141] PVO Bukarestes deklarācijā⁸⁸ izvirzīta apņemšanās optimizēt veselības darbaspēka sniegumu, radot atbilstošu, drošu, pienācīgi aprīkotu darba vidi un nodarbinātības nosacījumus, kas motivē un atbalsta darbiniekus, nodrošina personāla arodveselību, darba drošību, kā arī rūpes par viņu emocionālo, garīgo, fizisko un sociālo labklājību. PVO akcentē darba vides un kultūras uzlabojumus, kas ir vērsti uz atšķirīgo vajadzību apmierināšanu atbilstoši personāla dzimumam un vecumam, kā arī garantējot darba un privātās dzīves līdzsvaru, tādējādi panākot, ka darbinieku spējas veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanā tiek pilnībā izmantotas.

[142] Dati liecina, ka visā pasaulē ir strauji pieaugusi vardarbība darba vidē. Tā ir nopietna problēma un to ir jārisina. Vismaz 38% veselības aprūpes darbinieku ir saskārušies ar fizisku vardarbību darba vietā⁸⁹, 47% ir bijuši pakļauti iebiedēšanai, bet 46% ir piedzīvojuši seksuālu uzmākšanos⁹⁰.

[143] LJĀA veiktajā aptaujā secināts⁹¹, ka fizisku vardarbību darba vidē ir piedzīvojuši 46 (17,2%) respondenti. No pacienta vai pacienta radinieka to ir piedzīvojis 41 aptaujātais (15,3%), un no kolēģa vai tiešā vadītāja – 6 respondenti (2,2%).

[144] Fizisku seksuālu vardarbību darba vidē atzīmējis 31 (11,6%) respondent: 21 (7,8%) no kolēģa, 10 (3,7%) no pacienta vai pacienta radinieka, 9 (3%) no tiešā vadītāja. Ar verbālu vardarbību darba vidē (seksuāla rakstura komplimenti, šantāža) saskaras visbiežāk, no aptaujātajiem – 61 (22,8%): 40 (14,9%) no kolēģa, 36 (13,4,%) no pacienta vai pacienta radinieka un 11 (4,1%) no tiešā vadītāja.⁹².

[145] Tikai 10,1% LJĀA aptaujāto norāda, ka viņu darba vietā ir skaidra, diskrēta un pieejama trauksmes celšanas sistēma ziņošanai par visa veida vardarbības gadījumiem, 29,9% apgalvo, ka šāda sistēma darba vietā ir, bet tā ir neskaidra, 11,9% apgalvo, ka šādas sistēmas darba vietā nav, bet 48,1% aptaujāto nezina, vai šāda sistēma darba vietā ir⁹³.

[146] Ņemot vērā LJĀA aptaujā secināto, ir būtiski katrā darba vietā ieviest skaidri saprotamu, diskrētu un pieejamu ziņošanas par vardarbību sistēmu, lai šādus gadījumus laicīgi konstatētu un veiktu visas nepieciešamās darbības, lai mazinātu vardarbību un tās riskus.

[147] Darba vides apstākļu lomu darba vietas izvēlē apliecina arī VM 2023.gada vasarā veiktā māsu aptauja⁹⁴. Eiropas medicīnas organizāciju kopīgajā paziņojumā "Par vardarbību pret ārstiem un citiem veselības profesionālām" aicināts, veidojot kopējo valsts nodarbinātības politiku valstī un veselības aprūpes sistēmā, radīt vienotus un skaidrus nodarbinātības nosacījumus, kas vērsti gan uz darba devēju, gan nodarbināto interešu ievērošanu. Tā pat aicināts veidot efektīvu ziņošanas un palīdzības sistēmu no vardarbības cietušajiem darba vietā.

[148] Veselības aprūpes pakalpojumu sniegšanai nepietiekama ārstniecības personu nodrošinājuma apstākļos veselības jomas darba devēju īstenotās personālvadības aktivitātes arvien vairāk tiek vērstas uz nepieciešamā personāla skaita nodrošināšanu, nepietiekami akcentējot pasākumus personāla labbūtības veicināšanai un nodarbinātības nosacījumu uzlabošanai. Būtiski akcentējams valsts valodas lietošanas jautājums ārstniecības iestāžu personāla saziņā ar pacientiem⁹⁵.

[149] Liela nozīme arī darbinieku kapacitātes ilgspējībā ir darbinieku veselībai. Ja darbinieki tiek pasargāti no saslimšanas gan ar neinfekcijas, gan infekcijas slimībām, darbinieki retāk slimos. Šos riskus pierādīja Covid-19 pandēmija, kā arī periodiskas respirato vīrusu infekciju epidēmijas vai uzliesmojumi, kad saslimstot lielam skaitam darbinieku, ārstniecības iestādē veidojas darbinieku krīze. Tādēļ ir svarīgi, lai darba devējs veicinātu darbiniekam praktizēt veselīgus paradumus – rast laiku veselīgām maltītēm, veicināt no smēķēšanas radītiem dūmiem brīvu darba vidi un veicināt arodslimību profilaksi, piemēram ieviešot ergonomisku darba vidi. Liela nozīme arī ir darbinieku vakcinācijai pret sezonālajām infekcijām.

[150] Līdz ar to, būtiski panākt ārstniecības iestāžu vadītāju vienotu izpratni par darbinieku pieredzes - darba vides, organizācijas kultūras - lomu personāla piesaistē un saglabāšanā, izvirzot to kā prioritāru virzienu iestādes Cilvēkresursu attīstības stratēģijās un paredzot darbinieku fizisko, emocionālo, garīgo un sociālo vajadzību nodrošināšanu, piemēram, līderības veicināšanu un darbinieku iesaisti lēmumu pieņemšanā, psihoemocionālā atbalsta nodrošināšanu, izstrādāt darbinieku novērtējuma un atzinības programmu, nodrošināt komunikācijas mācības ikdienas saskarsmei ar pacientu, neapmierinātības un sliktu jaunumu paziņošanas gadījumos, kā arī saskarsmē ar agresīviem pacientiem un viņu tuviniekiem, mentoringa programmas jaunajiem darbiniekiem, īpašus maiņu grafikus personālam pensijas un pirmspensijas vecumā, telpu un infrastruktūras pielāgošana atpūtai, jaunajām māmiņām u.c.⁹⁶ Attīstot darba vides infrastruktūru ārstniecības iestādēs⁹⁷ nepieciešams vērtēt pasākumus, kas vērsti uz darbinieku labbūtības veicināšanu darba vidē, tajā skaitā, mazinot būtiskākos darba vides faktoru radītos riskus uz darbinieku veselību. Dati liecina, ka veselības aprūpes nozarē reģistrēto arodslimnieku skaits uz 100 000 nodarbināto jau kopš 2001.gada bijis augstāks nekā valstī vidēji⁹⁸. Tā pat vērtējamas īpašu maiņas grafiku ieviešanas iespējas arī citām personāla grupām, kurām tas ir nepieciešams, piemēram, darbiniekiem, kuri nodrošina tuvinieku aprūpi, darbiniekiem ar bērniem līdz 12 gadu vecumam, darbiniekiem ar invaliditāti u. tml. Minēto risinājumu ieviešana ir uzsākama pakāpeniski, ņemot vērā, ka risinājumi ir saistīti ar papildu izmaksām.

[151] Pārredzams, taisnīgs un pakāpenisks darba samaksas pieaugums, kas aprēķināts pēc vienotiem principiem ir viens no būtiskākajiem veselības darbaspēka piesaistes un motivācijas elementiem, tāpēc ieviešot atalgojuma modeli, ārstniecības personu valsts apmaksāto veselības aprūpes pakalpojumu tarifos iekļauto darba samaksu, tiek plānots palielināt⁹⁹ atbilstoši valsts budžeta finansiālajām iespējām, veicot attiecīgas izmaiņas normatīvajos aktos. Tā kā darba samaksas apmērs variē starp ārstniecības iestādēm un ārstniecības personu grupām, lai papildus piešķirtais finansējums ārstniecības personu darba samaksas palielinājumam turpmāk tiktu pamatoti un mērķtiecīgi sadalīts un efektīvi novirzīts paredzētajam mērķim, nepieciešams mazināt mainīgās daļas proporciju kopējā atalgojumā. Papildus motivējot atlīdzības palielinājuma strukturētu un sabalansētu pieaugumu, kas atalgojuma modelī izvirzīts kā izaicinājums, tādējādi plānoti grozījumi normatīvajā regulējumā¹⁰⁰, veicinot tuvināšanos atalgojuma proporcijai starp ārstniecības personu grupām un regulējot atalgojuma faktiskos sadalījuma principus.

[152] Ārstniecības iestāžu cilvēkresursu attīstības stratēģijās, lai mazinātu virsstundu darba īpatsvaru un ar to saistīto profesionālo izdegšanu, sadarbībā ar veselības nozares profesionālajām organizācijām, jomas Metodiskajiem centriem ir jārod risinājumi personāla plānošanas metodoloģijas izstrādei, tajā skaitā plānošanas rīku ieviešanai un aktualizēšanai, tādējādi veicinot atbilstoša skaita un kvalifikācijas personāla piesaisti un sagatavošanu, saskaņā ar iestādes sniegto veselības aprūpes pakalpojumu klāstu, ievērojot apstiprinātos darba slodžu aprēķināšanas principus¹⁰¹, virzoties uz darba laika ilgumu maiņā 12 h ārstiem un 8 h māsām. Apzinoties, ka minētais risinājums varētu palielināt jau šobrīd lielo neaizpildīto vakanču skaitu slimnīcās, piemēram, saistībā ar pieaugošajiem transporta izdevumiem nokļūšanai darbā, sākotnēji pāreja uz īsāku maiņu garumu būtu uzsākama individuāli tiem darbiniekiem, kam tas ir piemērots, kā arī tām personām, kuri diennakts darbu uzskata kā ierobežojošu faktoru pilnvērtīgai nodarbinātībai. Vienlaikus, Darba likums paredz, ka virsstundas ir kompensējamas ar augstāku likmi vai arī darba devējam ir jāpiešķir atbilstoša apmaksāta atpūta. Nepietiekamā veselības darbaspēka apstākļos būtu pārskatāmas minētās regulējuma normas veselības aprūpes pakalpojumu jomā, rodot risinājumu, kas vienlaikus garantē taisnīgu samaksu par virsstundu darbu, tomēr mazina nepieciešamību ārstniecības iestādē plānot personāla nodrošinājumu, kas ir neatbilstošs veselības aprūpes pakalpojuma sniegšanai un veicina nodarbinātību virsstundu darba ietvaros.

[153] Supervīzijas ieviešana ilgtermiņā plānota kā obligāta prasība ārstniecības personām, vienlaikus ir nepieciešamas padziļinātas diskusijas ar veselības nozares pārstāvjiem, lai rastu optimālākos risinājumus šīs atbalsta formas ieviešanai.

[154] Lai veicinātu paaudžu nomaiņu un jaunu speciālistu sagatavošanu ārstniecības personu profesijās un piesaisti darbam publiskajā veselības aprūpes sektorā, VM redz iespēju sadarbībā ar IZM pārskatīt pieeju medicīnas studiju vietu plānošanai un finansēšanai. Šobrīd medicīnas pamatstudijas raksturo augsts atbirums, kā arī darbu profesijā neuzsāk ievērojams medicīnas studiju programmu absolventu īpatsvars. Lai veicinātu efektīvāku valsts budžeta līdzekļu izlietojumu, vienlaikus nodrošinot veselības nozarē nepieciešamā veselības jomas profesionāļu sagatavošanu un piesaisti darbam publiskajā veselības aprūpes sektorā, atbalstāma institucionālā finansējuma modeļa¹⁰² ieviešana augstskolās, kas īsteno studiju virzienu "Veselības aprūpe".

[155] Augstākās izglītības institucionālās finansēšanas pieeja, tajā skaitā mainot stipendiju piešķiršanas kārtību, izskaustu nepieciešamību darbaspēka piesaistei valsts apmaksātajā veselības aprūpes sektorā attīstīt obligātās atstrādes normas ieviešanu vai saglabāšanu medicīnas pamatstudijās un rezidentūrā¹⁰³.

[156] Ārstniecības iestādēs būtiski ieviest pieeju, kas paredz uz kvalitatīvu veselības aprūpes rezultātu vērstu personāla plānošanu – proti, personālu darbam multiprofesionālās komandās ("skill mix"). Komandas darba ietvaros pēc iespējas jāparedz pienākumu pārdales un atbildības deleģēšanas principi (deleģēšanā nepārkāpjot reglamentētās profesijas ietvaru), tādējādi rodot iespēju aizvietot trūkstošās ārstniecības personas ar atbilstoši apmācītu atbalsta personālu (māsa/māsas palīgs, ārsta/ārsta palīgs u.c.). Vienlaikus, pienākumu deleģēšana ir savstarpējās uzticības jautājums un ir saistīts ar kopēju iekšējās kultūras un domāšanas maiņu darba kolektīvā.

[157] Komandas darba principa ieviešana ir būtiska īpaši primārajā veselības aprūpē. Komandas darba princips ietver sevī pārdomātu pienākumu sadali atbilstoši komandas locekļu kompetencei. Liela uzmanība ir jāpievērš tālāko multiprofesionālu rehabilitācijas pakalpojumu attīstīšanai un atbalstam pēc akūtās ārstēšanas pabeigšanas. Komandas darba princips ir maksimāli izmantot iesaistīto profesionāļu zināšanas un iemaņas, lai nodrošinātu veselības aprūpi. Ģimenes ārsts kā komandas vadītājs koordinē prakses darbu, novērtē pacientu aprūpē iesaistīto personu zināšanas un prasmes, veicina to pielietojumu ikdienas darbā, rada motivējošus darba apstākļus un veicina katras iesaistītās specialitātes iespēju sniegt savus pakalpojumus pacientu aprūpē. Šāds darba modelis veicina komunikāciju, uzticēšanos, māsu/ ārsta palīgu specialitātes izaugsmi, sniedz iespēju realizēt šo specialitāšu potenciālu izglītojošā, profilaktiskajā un ārstnieciskajā darbā. Lai gan formāli Latvijā ir priekšnosacījumi komandas darbam, ir vairāki būtiski šķēršļi, kas kavē tā realizēšanu, daži no tiem ir nepamatoti juridiski apstākļi, taču lielākā daļa ir finansiāli, t.i. realizējot komandas darba principus prakse saskaras ar finansiāliem zaudējumiem, kas kavē PVA attīstību. Lai nodrošinātu komandas darba principu, ir jāvērtē iespēja pārorientēties no ģimenes ārsta sniegta pakalpojuma apmaksas uz prakses sniegtu pakalpojuma apmaksas modeli.

[158] Izstrādājot turpmāku PVA attīstības konceptu¹⁰⁴, ņemot vērā, ka PVA ir veselības aprūpes sistēmas pamats un prioritāte, nepieciešams vērtēt un rast risinājumus vismaz šādos virzienos:

PVA pakalpojumu attīstība, veicinot komandas darba attīstības principus;

atbalsta pasākumi, tajā skaitā finansiāli rīki ģimenes ārstu praksēm, kas sniedz veselības aprūpes pakalpojumus, lielākam pacientu skaitam, kas tiek uzskatīts par optimālu., t.i., ieviest virsslodzes darba apmaksu.

pašvaldību lomas stiprināšana, veicināt to iesaisti PVA pakalpojumu pieejamības nodrošināšanā

u.c.

[159] Lai kritiskās un neparedzētās situācijās, kad veselības aprūpes pakalpojuma sniegšana ārstniecības iestādēs ir apdraudēta neplānotas ārstniecības personas darba nespējas vai prombūtnes dēļ, DiMVA rekomendē veidot mehānismu trūkstošā personāla piesaistei un nodrošināšanai, jeb "elastīgās darbinieku grupas" vienas iestādes ietvaros vai "darba biržas" kā slimnīcu sadarbības projektu iniciatīvu. Vienlaikus, šāda iniciatīvas īstenošana ir apdraudēta hroniska personāla nepietiekamības apstākļos, kad kā alternatīvi risinājumi var tikt vērtēti pasākumi, lai daļu no ārstu un māsu darba aizvietotu ar citiem "nemedicīnas" speciālistiem – klientu apkalpotāji, datu ievades operatori, mākslīgā intelekta risinājumi. Šādi pasākumi ļautu esošajam personālam mazināt administratīvo slogu un kļūt produktīvākam.

[160] Prognozēts, ka digitālo risinājumu attīstība, tāpat kā kompetenču sapludināšana ("skill mix") veselības aprūpes sistēmā kopumā spēs kaut daļēji kompensēt kvalificēta ārstniecības personāla trūkumu ilgtermiņā, kas ir jāņem vērā veidojot personālsastāva, darba vides un mācību infrastruktūras attīstību, kā arī plānojot finansējumu ārstniecības iestādēs.

[161] Atbalsta personāla, kā arī ārstniecības personu sagatavošanai un mērķtiecīgai profesionālai pilnveidei saskaņā ar ārstniecības iestādes sniegto veselības aprūpes pakalpojumu klāstu, jākļūst par vienu no galvenajām cilvēkresursu attīstības prioritātēm kopējā cilvēkresursu attīstības politikā.

[162] Lai uzlabotu personāla plānošanas iespējas ārstniecības iestādē, ir svarīga kvalitatīvas nodarbinātības informācijas pieejamība valsts informācijas sistēmās (VIS). Šobrīd informācija par nodarbinātību darba slodžu izteiksmē VIS netiek uzkrāta, darba devējam nav pieejama informācija par darbinieka darba apjomu un darba slodzi citā ārstniecības iestādē. Tādējādi nereti, piemēram, māsas pēc diennakts maiņas vienā darba vietā, turpina darbu citā iestādē, paralēli atvēlot laiku mācībām, privātās dzīves aktualitātēm. Šādas situācijas rada tiešu apdraudējumu pacientu veselībai un drošībai, noved pie personāla pārslodzes, izdegšanas un secīga lēmuma pārtraukt darbu veselības aprūpes nozarē.

[163] Latvija ir viena no retajām valstīm, kur māsas profesijā strādā diennakts maiņu darbu (summētā darba laika ilgums 24 stundas). Šāda vēsturiskās tradīcijās balstīta darba organizācijas kultūra rada māsām izdegšanas risku un mazina sniegto veselības aprūpes kvalitāti, lai arī dažkārt tiek pamatota ar ekonomiskiem ieguvumiem. Latvijā līdzīgi kā citās valstīs lielākā daļa (85%) no visiem veselības un sociālās aprūpes darbiniekiem ir sievietes¹⁰⁵ un tradicionāli sievietes sociālā loma arī Latvijā ir saistīta ar lielāku pienākumu veikšanu, kas ir papildus pienākumi apmaksātam darbam profesijā, piemēram, sabiedrībā tiek sagaidīts, ka sieviete vairāk rūpēsies par ģimeni, māju, bērniem un vecākiem radiniekiem¹⁰⁶. Šie faktori būtiski ietekmē sieviešu nodarbinātības iespējas, kā arī veidojas ievērojama samaksas atšķirība, piemēram sievietes, strādājot mediķa profesijā nopelna par 20% mazāk nekā vīrieši.

[164] Veselības aprūpes pakalpojumu kvalitātes (klīniskie rezultāti, pacientu drošība, pacientu pieredze) uzlabošanas nolūkā, kā arī lai veicinātu psihoemocionālo labbūtību māsas profesijā, būtu jāveicina pakāpeniska kultūras un domāšanas maiņa ar mērķi uzlabot māsas profesijas attīstības un izaugsmes elementus - virzītu atteikšanos no diennakts maiņu darba (summētā darba laika ilgums 24 stundas), pārejot uz 3 maiņu nodarbinātību (normālā darba laika ilgums 8 stundas), sākotnēji stacionāro pakalpojumu sektorā.

Būtiskākie ieguvumi 3 maiņu darbam māsām:

Iespēja plānot sabalansētu darba un atpūtas režīmu;

Iespēja iesaistīties darba tirgū saskaņā ar privātās dzīves prioritātēm;

Iespēja strādāt atbilstoši fiziskajām spējām un vecumam;

Iespēja profesionālai izaugsmei pie viena darba devēja, mazinot kopējo noslodzi.

[165] Atteikšanās no diennakts maiņu darba, sākotnēji māsām, var tikt realizēta kā daļa no kompleksiem pasākumiem māsas profesijas attīstībai: atalgojuma konkurētspējas palielināšana, kopējā māsu profesijā strādājošo skaita palielināšana, profesijas prestiža un līderības celšana, atbalsta komandas stiprināšana, psihoemocionālās darba vides uzlabošana, vispārēja tautsaimniecības nozaru attīstība u.c. Lai arī jau šobrīd Darba likuma 139.pants noteic maiņu darba laika regulējumu, maiņu darba laika ieviešana katrā konkrētajā iestādē ir risināma ar uzņēmuma iekšējo normatīvo aktu. Vienlaikus, ir nepieciešama plašāka diskusija par nepieciešamību un iespējām specifiskus ar ārstniecības personu maiņu darba saistītos jautājumus ietvert ārstniecības jomu normatīvajos aktos.

[166] Veidojot veselības aprūpes darbinieku motivācijas politiku ilgtermiņā atbalstāma arī citu motivācijas elementu attīstība, piemēram:

pilnībā segta tālākizglītības pasākumu nodrošināšana (sedzot gan programmas izdevumus, ieskaitot mācību norises laiku darba laikā un, ja mācības notiek citā administratīvajā teritorijā, tad kompensējot gan ceļa izdevumus, gan arī ceļā pavadītais laiku);

darba apģērba nodrošināšana un tā tīrīšana;

papildus atmaksātu atvaļinājuma dienu paredzēšana;

elastīga nepilna darba laika organizēšana, kā arī prioritāra vietu nodrošināšana pašvaldību pirmsskolas izglītības iestādēs un sākumskolās u.c.

[167] Darba likuma 96.panta pirmā daļa jau šobrīd nosaka, ka darbiniekam, kurš, pārtraucot darbu, nosūtīts uz profesionālo apmācību vai paaugstināt kvalifikāciju, saglabā darba vietu. Vienlaikus darba devējam ir pienākums segt izdevumus, kas saistīti ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu. Turklāt saskaņā ar Darba likuma 74.panta pirmās daļas 3.punktu darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, ja viņš, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu, darba laika ietvaros piedalās profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā. Savukārt attiecībā uz ceļa izdevumu segšanu piemērojami Ministru kabineta 2010.gada 12.oktobra noteikumi Nr.969 "Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi". Lai arī izveidotais nepieciešamais tiesiskais ietvars pirmsšķietami ir pietiekams darbinieku atbalstam, tomēr ne visi darba devēji normatīvajā regulējumā noteiktās prasības ievēro vai ievēro nepilnīgi. Līdz ar to ir nepieciešams apzināt iemeslus un rast risinājumus, kā motivēt darba devējus nodrošināt regulējumā noteikto prasību ievērošanu, nepieciešamības gadījumā veicot izmaiņas normatīvajā regulējumā.

Uzlabot darba devēju izpratni par drošas un veselībai nekaitīgas darba vides lomu nodarbināto piesaistē un noturēšanā;

Veicināt personāla labbūtību atbalstošas un drošas vides un kultūras veidošanu darba vietās;

Pārskatīt nodarbinātības un motivācijas nosacījumus ārstniecības personām, veicinot uz attīstību vērsta personāla piesaisti publiskajā veselības aprūpes sektorā:

• Pāreja uz 3 maiņu darbu (sākotnēji māsām);

• Atalgojums atbilstoši nostrādātā darba apjomam (slodzes) un stāžam;

• Personāla aizvietošanas politika, piemēram, "darba birža";

• Motivācijas elementu paplašināšana (darba samaksa, veselības apdrošināšana, tālākizglītība u.c.).

[168] Stratēģijā izvirzītie rīcības virzieni un pasākumi attiecināmi uz visu Latvijas Republikas teritoriju un izriet no SVP definētajiem teritoriālās perspektīvas izaicinājumiem.

[169] Tā pat Stratēģijas darbības virzienos iekļautās aktivitātes sasaucas ar Reģionālās politikas pamatnostādnēm 2021.–2027.gadam"¹¹² un to A.2 rīcības virzienā "Cilvēkkapitāla piesaiste reģionos" definētajiem uzdevumiem.

[170] Stratēģijas paredz vienotu un kompleksu pieeju kopējā cilvēkresursu nodrošinājuma politikā, jo īpaši akcentējot personāla piesaisti un noturēšanu valsts veselības aprūpes pakalpojumam, tajā skaitā valsts reģionos. Reģionālā perspektīva tiek attiecināta uz savlaicīgu personāla piesaisti reģionālajām ārstniecības iestādēm jau medicīnas studiju laikā un rezidentūrā, īpaši ģimenes ārsta specialitātē, paredzot, ka vismaz puse valsts budžeta finansēto rezidentūras vietu tiek plānotas reģionos ārpus Rīgas.

[171] Lai nodrošinātu ārstniecības personu pieejamību reģionos ārpus Rīgas Stratēģijas darbības periodā ar ESF atbalstu¹¹³ plānots turpināt atbalsta pasākumus ārstniecības personu piesaistei darbam ārpus Rīgas.

[172] Stratēģijā ietvertos rīcības virzienus plānots īstenot no šādiem finanšu avotiem:

Cilvēkresursu nodrošinājuma un prasmju pilnveidei ES ANM plāna 4.2.1.r. reformas "Cilvēkresursu nodrošinājums un prasmju pilnveide" un 4.2.1.1.i. investīcijas "Atbalsts cilvēkresursu attīstības sistēmas ieviešanai" ietvaros iezīmēti ES ANM plāna līdzekļi 3,5 milj. eiro apmērā, kā arī papildus PVN izmaksas ne vairāk kā 735 000 euro apmērā tiks segtas no 74. resora "Gadskārtējā valsts budžeta izpildes procesā pārdalāmais finansējums" 80.00.00. programmas "Nesadalītais finansējums Eiropas Savienības politiku instrumentu un pārējās ārvalstu finanšu palīdzības līdzfinansēto projektu un pasākumu īstenošanai".

Papildus valsts budžeta finansējums, kas skatāms likumprojekta par valsts budžetu kārtējam gadam un vidēja termiņa budžeta ietvaru sagatavošanas un izskatīšanas procesā kopā ar visu ministriju un centrālo valsts iestāžu iesniegtajiem prioritāro pasākumu pieteikumiem atbilstoši valsts budžeta finansiālajām iespējām.

Esošais valsts budžeta finansējums.

FM vērš uzmanību, ka 2024.gada 30.aprīlī ir stājušies spēkā jaunie ES fiskālie noteikumi un saskaņā ar šiem noteikumiem tiks noteikta saistoša izdevumu pieauguma trajektorija, un pie šī brīža prognozēm iespējas piešķirt papildu finanšu resursus turpmākajos gados būs ierobežotas, kas ir jāņem vērā pasākumu īstenošanā un plānošanā.

2025.gadā un 2026.gadā plāna projektā paredzēto pasākumu īstenošanu atbildīgās ministrijas nodrošinās tām piešķirto valsts budžeta līdzekļu ietvaros.

[173] Lai panāktu SVP plānoto ārstniecības personu konkurētspējas pieaugumu, ņemot vērā valsts budžeta finansiālās iespējas, tiek plānots, ka valsts apmaksāto veselības aprūpes pakalpojumu tarifos iekļautā ārstu un funkcionālo speciālistu darba samaksa laika periodā no 2028.–2029. gadam tiek pakāpeniski palielināta ik gadu savukārt ārstniecības un pacientu aprūpes personu un ārstniecības un pacientu aprūpes atbalsta personu vidējā darba samaksa tiek palielināta, paredzot atbilstošu darba samaksas proporciju starp plānoto ārstu un funkcionālo speciālistu darba samaksu.

[174] Jautājumu par papildu valsts budžeta līdzekļu piešķiršanu 2028. un 2029.gadam ārstniecības personu mēneša vidējās darba samaksas palielināšanai ik gadu Veselības ministrija iesniegs izskatīšanai Ministru kabinetā likumprojekta par valsts budžetu kārtējam gadam un vidēja termiņa budžeta ietvaru sagatavošanas un izskatīšanas procesā kopā ar visu ministriju un centrālo valsts iestāžu iesniegtajiem prioritāro pasākumu pieteikumiem atbilstoši valsts budžeta finansiālajām iespējām. Ja likumprojekta par valsts budžetu kārtējam gadam un vidēja termiņa budžeta ietvaru sagatavošanas procesā papildu valsts budžeta finansējums plānā paredzēto pasākumu īstenošanai netiek piešķirts vai tiek piešķirts daļēji, tad atbildīgajām ministrijām nodrošināt, ka tiek īstenoti tie plānā paredzētie pasākumi, kurus kārtējā gadā var nodrošināt piešķirto valsts budžeta līdzekļu ietvaros.

Veselības ministrs H. Abu Meri