Par vienādu darbu – vienādu algu, arī valsts pārvaldē

Ikvienas demokrātiskas valsts mugurkauls ir spēcīga ierēdniecība, kas nodrošina profesionalitāti un stabilitāti valsts pārvaldē, kā arī ir zināms garants iesākto darbu pēctecībai politisko pārmaiņu griežos. Tas ir īpaši aktuāli tādām valstīm kā Latvija, kur valdības mainās ļoti bieži.

Diemžēl arī ierēdniecību ir skārusi viena no mūsu valsts sāpīgākajām problēmām – “smadzeņu” aizplūšana, turklāt ne jau tikai uz ārzemēm, civildienestam stiprs konkurents ir privātais sektors. Tādēļ arī publisko telpu piepilda runas par to, ka daudzkārt ministrijas trūkstošo personālu aizstāj ar studentiem, tātad cilvēkiem ar nepabeigtu augstāko izglītību.
Tajā pašā laikā Latvijas sabiedrībā attiecībā uz valsts pārvaldi ir dzīvi divi mīti. Pirmais: ierēdņi ir liekēži, kas savu darba dienu vada, pļāpājot un dzerot kafiju. Otrais – viņi “tur augšā” saņem ārkārtīgi lielas algas.
Patiesā situācija gan ir tāda, ka valsts pārvaldē speciālistu darba samaksa ir 30 līdz 40 procentu apmērā no privātajā sektorā strādājošo atbilstošas kvalifikācijas speciālistu atalgojuma. Līdz ar to valsts pārvaldei ir grūtības noturēt un ilglaicīgi piesaistīt spēcīgus profesionāļus, kas var pārvērsties par draudu valsts attīstībai.
Lai situāciju mainītu un motivētu speciālistus darbam valsts pārvaldē, ar Ministru prezidenta 2003.gada 4.aprīļa rīkojumu Nr.139 tika izveidota darba grupa, kas izstrādājusi koncepciju “Par valsts sektorā nodarbināto vienoto darba samaksas sistēmu”. Tā izstrādāta Pasaules bankas finansētā projekta “Valsts civildienesta amatu klasifikācijas un darba samaksas sistēmas izstrāde” ietvaros. Sīkāk par koncepciju “Latvijas Vēstnesim” stāsta Valsts kancelejas (VK) direktora vietniece politikas plānošanas un koordinācijas lietās, Politikas koordinācijas departamenta direktore Una Klapkalne, VK Politikas koordinācijas departamenta Valsts reformu nodaļas konsultante Sigita Pušpure un Finanšu ministrijas Valsts sektora darba samaksas politikas nodaļas vadītāja Inga Ošiņa.
Vispirms jau U.Klapkalne skaidro, ka vienotā darba samaksas sistēma attieksies ne tikai uz ministrijām, bet arī to padotības iestādēm, ieskaitot valsts aģentūras. Pakāpeniski to varētu attiecināt uz visiem, kas algu saņem no valsts budžeta.

Izstrādāts amatu katalogs valsts pārvaldē

Koncepcijas mērķis ir nodrošināt konkurētspējīgu darba samaksu valsts sektorā, panākt, lai strādājošie par līdzvērtīgu darbu saņemtu līdzvērtīgu samaksu. Ir izstrādāta arī vienota pieeja darba samaksas paaugstināšanai, kas ietver vienotus un skaidrus darba samaksas noteikšanas kritērijus. Šābrīža galvenās problēmas, kuras cenšas risināt koncepcija, ir disproporcijas darba samaksas ziņā starp dažādām ministrijām un atsevišķām iestādēm, kā arī amatiem. Darba samaksa netiek regulāri pārskatīta nepietiekamā finansējuma dēļ. Darba grupa uzskata, ka pašreizējā amatu kategoriju sistēma neatbilst reāli izpildāmā darba saturam. Tādēļ koncepcija paredz amatus salīdzināt gan hierarhiski, gan pēc to būtības. Tāpēc, kā uzsver U.Klapkalne, jaunās sistēmas ieviešana nenozīmēs, ka automātiski, piemēram, visu iestāžu Juridiskā departamenta direktori, saņems vienādu atalgojumu. Jo var atšķirties pienākumi un veicamā darba saturs un apjoms.
Lai salīdzinātu amatus pēc veicamā darba satura, ir izstrādāts amatu katalogs, kurā ir 43 amatu saimes, un katrai ir savi līmeņi, to maksimālais skaits gan nepārsniedz 6. Kā uzsver S.Pušpure, nav salīdzināmi dažādu amatu saimju līmeņi. Piemēram, otrais līmenis būs atšķirīgs amatu saimei ar trim un pieciem līmeņiem.
U.Klapkalne stāsta, ka viens no galvenajiem ieguvumiem, ieviešot vienoto darba samaksas sistēmu, būs atklātums un pārskatāmība. Tas nozīmē, ka katram valsts pārvaldē strādājošajam būs saprotami kritēriji, kāpēc viņš saņem tieši tik un kādēļ kolēģa alga citā iestādē tomēr ir atšķirīga. Jo jaunā sistēma, kā jau minēts, ļaus salīdzināt amatus pēc būtības nevis pēc to nosaukuma. S.Pušpure skaidro, ka jaunajā sistēmā būs arī vienkāršāks normatīvais regulējums, jo pašlaik darba samaksas kārtību valsts pārvaldē regulē 21 normatīvais akts.

Vērtēs arī individuālās kompetences

Jāuzsver, ka vienotā darba samaksas sistēma paredz ne tikai disproporciju samazināšanu starp ministrijām, bet arī algu palielināšanu valsts pārvaldē strādājošajiem. Runājot par atalgojumu, ir trīs pamatjautājumi: kam maksāt, par ko maksāt un kāpēc tieši tik. Ja uz pirmajiem diviem atbildi dos amatu klasifikācija, tad aktuāls ir jautājums par algas lielumu, tā noteikšanas kritērijiem. I.Ošiņa skaidro, ka viens kritērijs, nosakot algu, ir ieņemamais amats un otrs – konkrētais darbinieks, kurš šo amatu ieņem. Darbiniekam noteiks viņa kvalifikācijas pakāpi, ņemot vērā viņa darba izpildi un nostrādāto laiku valsts pārvaldē. S.Pušpure uzsver, ka, nosakot atalgojumu, bez jau minētā darba satura un darba stāža noteikti ņems vērā arī strādājošā individuālās kompetences. Līdz ar to iespējama situācija, ka pašreizējā amatpersona saņem citu algu nekā tās priekštecis, jo ir atšķirīgas abu individuālās prasmes. Turklāt ierēdņiem alga nebūs konstanta, noteikta visam darba mūžam, jo katru gadu notiks ierēdņu darba novērtēšana, nosakot katra konkrētā darbinieka individuālo ieguldījumu. Balstoties uz šo novērtējumu, arī notiks vai nenotiks algas paaugstināšana. S.Pušpure stāsta, ka darba grupa un pieaicinātie eksperti ir definējuši būtiskākās individuālās kompetences, lai strādātu valsts pārvaldē. Tās ir: lojalitāte, ētiskums, izturēšanās prasme pret klientu, orientācija uz attīstību un kvalitāti, māka strādāt komandā.
Jāsaka gan, ka pilnībā no subjektīvisma individuālo kompetenču vērtēšanā izvairīties nav iespējams. Lai samazinātu subjektīvisma iespēju, darba grupa skaidros, kas ir domāts ar katru kompetenci un kā vērtēt to, kuram no darbiniekiem un cik lielā mērā piemīt konkrētā kompetence. Kā “LV” skaidro viens no darba grupas pārstāvjiem, SIA “Fontes” padomes priekšsēdētājs Kaspars Kauliņš, zināms subjektīvisms darba vērtēšanā būs vienmēr. Taču K.Kauliņš apgalvo, ka individuālo kompetenču īpatsvaram novērtējumā vajadzētu būt minimālam. Attiecībā uz lojalitātes kritērijiem darba grupas pārstāvis skaidro, ka ar to saprot darbinieku, kas konkrētajā iestādē strādā vairāk nekā gadu. Bez tam gan K.Kauliņš, gan U.Klapkalne atzīst: ja priekšnieks ar padoto gluži personīgi nevar sastrādāties, tādas vai citādas konfliktsituācijas noteikti radīsies. Tomēr ir zināmas bažas, vai individuālo kompetenču novērtēšana nepārvērtīsies par manipulāciju objektu, lai iestādes vadītājs kādam sev netīkamam darbiniekam konsekventi nepaaugstinātu algu, tādējādi netiešā veidā motivējot darbu pamest.
Šķiet, individuālās kompetences būtu jāvērtē nevis kā lieta par sevi, bet gan saistībā ar veicamajiem darba pienākumiem. Kritērijus, pēc kuriem vērtēs konkrētā ierēdņa darbu un kompetences, kā jau minēts, izstrādāja darba grupa, taču svarīgi, kas būs vērtētāji. S.Pušpure stāsta, ka kompetenču modeli iespējams pielietot personāla atlasē, novērtēšanā, mācību vajadzību definēšanā un attīstīšanā. Individuālās kompetences tiks iestrādātas, piemēram, ikgadējā novērtējuma anketā, kuru aizpildīs gan darbinieka tiešais vadītājs, gan pats darbinieks. Parasti novērtēšanā tiek iesaistīts arī iestādes personāla vadības speciālists, taču ir iespējams pieaicināt arī citus kolēģus. U.Klapkalne atklāj, ka uz kompetencēm balstīta vērtēšanas sistēma Latvijā sekmīgi darbojas, piemēram, Lielbritānijas padomē, “Hansabankā”, “Lattelekom”.
S.Pušpure stāsta, ka, nosakot atalgojumu tai vai citai amatu saimei, tiks ņemts vērā arī tas, cik par līdzīgu darbu saņemtu strādājošais privātajā sektorā. Taču jāuzsver, ka netiks salīdzināti amati, bet veicamie darbi un to saturs.
Darba grupa pēc punktiem izvērtēja amatu saimes un to līmeņus, lai tos sadalītu algu grupās. Pašlaik tādas ir 16. Punktu sistēmā kritēriji ir: izglītība, atbildības līmenis, vadītājs vai padotais, darba sarežģītība, vai ir jāsadarbojas ar citām struktūrām un organizācijām. Katram kritērijam ir savs punktu skaits, kurus summējot amatus var diezgan viegli sadalīt algu grupās. Kā stāsta U.Klapkalne, pēc šīs punktu sistēmas var arī viegli salīdzināt valsts un privāto sektoru.

Vai personāla krīze?

Saistībā ar algu paaugstinājumu valsts pārvaldē viena no lielākajām problēmām ir jau minētā sabiedrības negatīvā attieksme pret ierēdņiem un līdz ar to algu palielinājumu civildienestā.
I.Ošiņa stāsta, ka jau šobrīd ir jomas, kurās ļoti trūkst cilvēku un ir gaidāma krīze, kā, piemēram Kultūras ministrijas padotības iestādēs – bibliotēkās, muzejos, arhīvos. Trūkst darbinieku arī tādās Labklājības ministrijas iestādēs kā Valsts darba inspekcija un sociālās aprūpes centri. Taču, kā uzsver I.Ošiņa: personāla krīze ir visā valsts pārvaldē, jo strādājošo mainība ir ļoti augsta. Ir pat bijuši gadījumi, kad kādā nodaļā gada laikā nomainījušies visi darbinieki. Pēdējais algu palielinājums civildienestā strādājošajiem bija 1998.gadā. Līdz šim atalgojums pieaudzis, tikai mainoties iestādes struktūrai un nākot klāt jaunām funkcijām.
Daļai sabiedrības gan ir viens pretarguments – viņi jau nopelna nevis ar algām, bet prēmijām un piemaksām. U.Klapkalne stāsta, ka vissliktākā situācija ir tieši ministriju padotības iestādēs, kā arī ne tuvu visiem ministriju darbiniekiem tik liela ir algas mainīgā daļa. I.Ošiņa stāsta, lai izslēgtu šādu nepārskatāmību, jaunā darba samaksas sistēma attieksies ne tikai uz darba algām, bet arī piemaksām un prēmijām. Tas izslēgs situāciju, ka kādā valsts iestādē vadība saņem nepamatoti lielas prēmijas. I.Ošiņa stāsta, ka pārejas periodā gan tiks saglabāta vadības līgumu sistēma, taču tā tiks optimizēta. Ja pašlaik augstākā līmeņa vadītājiem vadības līgumā noteiktā atlīdzība vairākkārt pārsniedz amata algu, tad viens no optimizācijas variantiem paredz, ka vadības līgumā noteiktais atalgojuma apmērs nedrīkst pārsniegt 20 līdz 40 procentus no attiecīgā darbinieka amata algas.
Šobrīd sev lielāku algu prasa visās nozarēs valsts sektorā strādājošie. Diemžēl pašlaik valstī trūkst kritēriju, kurai nozarei paaugstināt darba samaksu vispirms un par cik. Līdz šim ieguvušas tās nozares, kuras pārstāv ministri no skaitliski lielām partijām, ar kurām jārēķinās koalīcijas partneriem. U.Klapkalne skaidro, ka jebkurā gadījumā algu paaugstinājums būs valdības koleģiāls lēmums. To gan varētu atvieglot vienotās darba samaksas sistēmas ieviešana un tās attiecināšana arī uz policistiem, skolotājiem utt.
S.Pušpure uzskata, ka primārais būtu darba samaksas izlīdzināšana, pieliekot tiem, kuru darba samaksa ir stipri zem vidējā atalgojuma līmeņa valsts pārvaldē. Tajā pašā laikā I.Ošiņa atzīmē, ka, nosakot algas kādai profesionālajai grupai, tās nevajadzētu piesaistīt tādiem statistikas rādītājiem kā minimālā alga vai vidējā alga tautsaimniecībā vai sabiedriskajā sektorā.
Jauno darba samaksas sistēmu sāks ieviest jau no nākamā gada, jo grozījumi Civildienesta likumā paredz, ka pašreizējā darba samaksas sistēma ierēdņiem ir spēkā tikai līdz šā gada beigām U.Klapkalne stāsta, ka būtisks sistēmas pluss ir tas, ka to var ieviest pakāpeniski, piemēram, sākot ar atsevišķām iestādēm, atsevišķām amatu grupām. Pašlaik Valsts kanceleja kopā ar Finanšu ministriju pārskata un izvērtē institūciju iesniegtos amatu klasifikācijas rezultātus. Pēc rezultātu saskaņošanas tiks veikti galīgie aprēķini. Jautāta, cik liels finansējums būs nepieciešams reformas uzsākšanai 2006.gadā, I.Ošiņa stāsta, ka pašlaik vēl tikai norit darbs pie ieviešanas grafika izstrādes, kas vēl būs jāapstiprina valdībai.

Rūta Kesnere, “LV”

ruta.kesnere@vestnesis.lv

Foto: Boriss Koļesņikovs, “LV”