• Atvērt paplašināto meklēšanu
  • Aizvērt paplašināto meklēšanu
Pievienot parametrus
Dokumenta numurs
Pievienot parametrus
publicēts
pieņemts
stājies spēkā
Pievienot parametrus
Aizvērt paplašināto meklēšanu
RĪKI

Publikācijas atsauce

ATSAUCĒ IETVERT:
Ārlietu ministrijas 2005. gada 13. decembra instrukcija Nr. 430 "Instrukcija par diplomātu, diplomātiskā un konsulārā dienesta ierēdņu un darbinieku darbības un tās rezultātu novērtēšanu". Publicēts oficiālajā laikrakstā "Latvijas Vēstnesis", 15.12.2005., Nr. 200 https://www.vestnesis.lv/ta/id/123695

Paraksts pārbaudīts

NĀKAMAIS

Aizsardzības ministrijas instrukcija Nr.2-INSTR

Grozījumi Aizsardzības ministrijas 2005.gada 19.augusta instrukcijā Nr.1-INSTR "Par Nacionālo bruņoto spēku sagatavošanu dalībai starptautiskajās operācijās, dalības un pēcoperācijas periodā veicamajiem uzdevumiem"

Vēl šajā numurā

15.12.2005., Nr. 200

PAR DOKUMENTU

Izdevējs: Ārlietu ministrija

Veids: instrukcija

Numurs: 430

Pieņemts: 13.12.2005.

RĪKI
Tiesību aktu un oficiālo paziņojumu oficiālā publikācija pieejama laikraksta "Latvijas Vēstnesis" drukas versijā. Piedāvājam lejuplādēt digitalizētā laidiena saturu (no Latvijas Nacionālās bibliotēkas krājuma).

Ārlietu ministrijas instrukcija Nr.430

Rīgā 2005.gada 13.decembrī

Instrukcija par diplomātu, diplomātiskā un konsulārā dienesta ierēdņu un darbinieku darbības un tās rezultātu novērtēšanu

Izdota saskaņā ar Diplomātiskā un konsulārā dienesta likuma 8.panta otro daļu

I. Vispārīgie jautājumi

1. Instrukcija par diplomātu, diplomātiskā un konsulārā dienesta ierēdņu un darbinieku darbības un tās rezultātu novērtēšanu (turpmāk — instrukcija) skaidro Ministru kabineta 2001.gada 13.februāra noteikumu Nr.2 “Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība” piemērošanu, lai veicinātu tiesisko noteiktību diplomātu, diplomātiskā un konsulārā dienesta ierēdņu un darbinieku (turpmāk — darbinieks) darbības un tās rezultātu novērtēšanā.

2. Darbinieku darbības un tās rezultātu novērtēšanas mērķis ir noskaidrot viņu zināšanas un prasmes, kas nepieciešamas attiecīgā amata pienākumu pildīšanai, noteikt papildu apmācību nepieciešamību un karjeras attīstību.

3. Novērtēšanas rezultāts ir pamats lēmumam pārcelšanai amatā, amata kvalifikācijas pakāpes piešķiršanai vai paaugstināšanai, diplomātiskā ranga paaugstināšanai pēc izdienas.

II. Darbinieka darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība

4. Darbinieka darbību un tās rezultātus novērtē:

4.1. pēc darbinieka pieteikšanās slēgtajā konkursā uz citu amatu;

4.2. pēc Atestācijas komisijas pieņemtā lēmuma par termiņu, kādā darbinieks tiek pārcelts saskaņā ar rotāciju;

4.3. pirms Atestācijas komisijas lēmuma pieņemšanas par diplomātiskā ranga paaugstināšanu;

4.4. Atestācijas komisija var noteikt arī citus iemeslus darbinieku darbības un tās rezultātu novērtēšanai.

5. Personāla departaments sastāda un nosūta ik gadu līdz 1. oktobrim tiešo struktūrvienību vadītājiem sarakstu ar darbiniekiem, kuri nav vērtēti saskaņā ar instrukcijas 4.1., 4.2., 4.3. apakšpunktu un kuriem jāveic ikgadējā novērtēšana.

6. Personāla departaments ir atbildīgs par darbinieku darbības un tās rezultātu novērtēšanas organizēšanu.

7. Personāla departaments iepazīstina darbinieku ar “Diplomātu, diplomātiskā un konsulārā dienesta ierēdņu un darbinieku darbības un tās rezultātu novērtēšanas anketu” (turpmāk — anketa) (1. pielikums) 7 (septiņas) dienas pirms novērtēšanas. Darbinieks izsaka savu viedokli par anketā minētajām nodaļām. Latvijas Republikas diplomātiskajām un konsulārajām pārstāvniecībām ārvalstīs Personāla departaments anketas nosūta elektroniski.

8. Aizpildītu darbinieku anketu saskaņā ar instrukcijas 4.punktu iesniedz Personāla departamentam 14 (četrpadsmit) darba dienas pirms Atestācijas komisijas sēdes.

9. Anketu aizpilda tiešais struktūrvienības vadītājs, bet paraksta gan tiešais struktūrvienības vadītājs, gan novērtētais darbinieks. Tiešais struktūrvienības vadītājs iepazīstina departamenta direktoru un direkcijas valsts sekretāra vietnieku ar novērtēšanas rezultātiem.

10. Anketas oriģināls glabājas Personāla departamenta lietvedībā 10 (desmit) gadus. Anketām ir ierobežotas pieejamības informācijas statuss. Anketas izmanto tikai Atestācijas komisijas darbam, Personāla departamenta un Mācību centra vajadzībām darbinieka mācību vajadzību apzināšanai, kvalifikācijas paaugstināšanas plānošanai un turpmākai karjeras attīstībai.

11. Personāla departaments sagatavo priekšlikumus Atestācijas komisijai, kura pieņem lēmumu par darbinieka apstiprināšanu slēgtajā konkursā, par termiņu, kādā darbinieks tiek pārcelts saskaņā ar rotāciju, par diplomātiskā ranga paaugstināšanu un par instrukcijas 4. punkta 4.4. apakšpunktā Atestācijas komisijas noteiktajiem iemesliem, pamatojoties uz novērtēšanas rezultātu.

12. Ja tiešā struktūrvienības vadītāja anketas V nodaļā “Darbinieka atzinums par struktūrvienības vadītāja novērtējumu” darbinieks norādījis, ka nepiekrīt tiešā struktūrvienības vadītāja novērtējumam, viedokļi tiek saskaņoti departamenta direktora līmenī vai arī ar augstāku amatpersonu saskaņā ar Ārlietu ministrijas struktūru. Ja Latvijas Republikas pārstāvniecības vadītāja novērtējumam nepiekrīt Latvijas Republikas diplomātiskās un konsulārās pārstāvniecības darbinieks, jautājums tiek izskatīts kārtējā Atestācijas komisijas sēdē pēc rakstisku skaidrojumu saņemšanas no pārstāvniecības vadītāja un novērtējamā darbinieka.

13. Personāla departaments informē Latvijas Republikas diplomātiskās un konsulārās pārstāvniecības darbinieku 15 (piecpadsmit) dienu laikā pēc Atestācijas komisijas lēmuma pieņemšanas.

III. Darbinieka darbības un tās rezultātu novērtējuma noteikšana

14. Darbības un tās rezultātu novērtējumi ir šādi:

A — darba izpilde visās jomās pārsniedz prasības apstiprinātajā amatā;

B — darba izpilde atsevišķās jomās pārsniedz apstiprinātā amata prasības, bet pārē­jās jomās atbilst noteiktā amata prasībām;

C — darba izpilde atbilst prasībām apstiprinātajā amatā;

D — darba izpilde ne visās jomās atbilst noteiktā amata prasībām, tajā nepieciešami uzlabojumi;

E — darba izpilde neatbilst noteiktā amata prasībām, visās jomās nepieciešami būtiski un tūlītēji uzlabojumi.

15. Ja kārtējās novērtēšanas atzīme ir D vai E, Personāla departaments organizē nepieciešamās mācības vai kvalifikācijas celšanas kursus saskaņā ar anketā norādītajiem trūkumiem un saskaņā ar Atestācijas komisijas lēmumu jomās, kurās nepieciešami uzlabojumi.

16. Ja kārtējās novērtēšanas atzīme ir E, pēc 6 (sešiem) mēnešiem tiek veikta atkārtota novērtēšana. Struktūrvienības vadītāja un viņa vietnieka atkārtota novērtēšana pēc 6 (sešiem) mēnešiem tiek veikta, ja kārtējā novērtēšanā atzīme ir bijusi D vai E. Ja atkārtotas novērtēšanas atzīme ir nemainīga, tiek pieņemts lēmums par darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam. Ja Ārlietu ministrijā nav iespējams piedāvāt citu amatu, tad darbinieks tiek atbrīvots no amata sakarā ar neatbilstību ieņemamajam amatam.

17. Lēmumu par darbinieka kvalifikācijas pakāpes paaugstināšanu pieņem, ja darbinieka darbības un tās rezultātu novērtējums ir A, B vai C. Ja darbinieka darbības un tās rezultātu novērtējums ir D vai E, tad darbinieks nevar pretendēt uz kvalifikācijas paaugstināšanu, apstiprināšanu slēgtajā konkursā, ranga paaugstināšanu.

18. Ārlietu ministrijas Mācību centrs, ievērojot anketā norādīto apmācību nepieciešamību, nodrošina un organizē mācību un kvalifikācijas celšanas iespējas darbiniekam.

IV. Norādījumi anketas aizpildīšanai

19. Pirms anketas aizpildīšanas Personāla departamenta atbildīgais darbinieks sagatavo anketu atbilstoši attiecīgā darbinieka novērtējuma specifikai. Pēc augstāk minētās saskaņošanas Personāla departamenta darbinieks iepazīstina ar sagatavoto anketu attiecīgo darbinieku un pārbauda, vai Personāla departamenta rīcībā ir visu dokumentu kopijas, kas apliecina darbinieka iegūtās zināšanas.

20. Anketas I nodaļu “Zināšanu novērtējums” aizpilda Personāla departamenta darbinieks. Zināšanu novērtējums ir balstīts uz izglītību apliecinošiem dokumentiem vai testu/eksāmenu rezultātiem, ko ir organizējusi Ārlietu ministrija vai tās pilnvarotas institūcijas. Darbinieka zināšanu novērtējuma tabulu aizpilda tiešais struktūrvienības vadītājs, vērtējot pamatzināšanu jomas. Vadītājiem papildus tiek vērtētas anketā norādītās zināšanas vadītājiem (skat. zināšanu detalizētu aprakstu 2.pielikumā).

21. Anketas II nodaļā “Darbības un tās rezultātu novērtējums” Personāla departamenta darbinieks uzskaita darbinieka dienesta pienākumus saskaņā ar darbinieka amata aprakstu, kā arī papildus darba līgumiem un vadības līgumiem, ja tādi ir noslēgti. Ja novērtēšanas laikā tiešais struktūrvienības vadītājs konstatē, ka amata pienākumu apraksts nav pilnīgs, tiešais struktūrvienības vadītājs papildina amata aprakstu.

22. Anketas III nodaļu “Prasmju un attieksmju novērtējums” aizpilda tiešais struktūrvienības vadītājs (skat. Prasmju un attieksmju detalizētu aprakstu 2.pielikumā). Tiešais struktūrvienības vadītājs veic prasmju, zināšanu un darbības un tās rezultātu novērtējumu saskaņā ar 2.pielikumā norādīto tabulu.

23. Aizpildīto un parakstīto anketu Personāla departaments iesniedz Atestācijas komisijai. Pamatojoties uz novērtēšanas rezultātiem, Atestācijas komisija pieņem lēmumu par darbinieka pārcelšanu amatā, diplomātiskā ranga paaugstināšanu, par termiņu, kādā darbinieks tiek pārcelts saskaņā ar rotāciju vai par instrukcijas 4. punkta 4.4. apakšpunktā Atestācijas komisijas noteiktajiem iemesliem.

Saskaņots ar Tieslietu ministriju 2005.gada 5.decembrī; Atzinums Nr. 1-9.3/4147.

Ārlietu ministrs A.Pabriks

 

1.pielikums

Ārlietu ministrijas 2005. gada 13.decembra instrukcijai Nr.430

INSTR-430-P1_PAGE_1.JPG (131556 bytes)

INSTR-430-P1_PAGE_2.JPG (103742 bytes)

INSTR-430-P1_PAGE_3.JPG (103025 bytes)

INSTR-430-P1_PAGE_4.JPG (96588 bytes)

 

2.pielikums

Ārlietu ministrijas 2005.gada 13.decembra instrukcijai Nr.430

Norādījumi anketas “Diplomātu, diplomātiskā un konsulārā dienesta ierēdņu un darbinieku darbības rezultātu novērtēšanas” aizpildīšanai

1. Zināšanu novērtējums

Veidlapas 1. sadaļu “Zināšanu novērtējums“ aizpilda Personāla departamenta darbinieks. Zināšanu novērtējums ir balstīts uz izglītību apliecinošiem dokumentiem vai testu/eksāmenu rezultātiem, ko ir organizējusi Ārlietu ministrija vai tās pilnvarotas institūcijas. Darbinieka zināšanu novērtējuma tabulu aizpilda struktūrvienības vadītājs, vērtējot pamatzināšanu jomas. Vadītājiem papildus tiek vērtētas anketā norādītās zināšanas vadītājiem.

Zināšanu detalizēts apraksts, lai anketas aizpildītājiem atvieglotu darbinieka zināšanu novērtēšanu, ir šāds:

Zināšanu jomas

Zināšanu apraksts (paraugs)

Latvijas valsts pārvaldes un civildienesta sistēma

Latvijas politiskā sistēma, ekonomika, valsts pārvalde, ierēdņa pienākumi un tiesības, interešu konflikts u.c.

Ārlietu ministrijas darba organizācija

Ministrijas struktūra, pārstāvniecību statuss un ministrijas sadarbība, vēstnieku iecelšanas kārtība, goda konsula institūts.

Valsts noslēpuma aizsardzība, darbs ar klasificētajiem
dokumentiem

Valsts noslēpuma objekti, to reglamentējošie normatīvie akti, atbildība par nozaudēšanu vai izpaušanu.

Lietvedība

Dokumentu vispārējie izstrādāšanas tehniskie un juridiskie nosacījumi, dokumenta teksts, rekvizīti un dienesta atzīmes, lietu nomenklatūra, lietu veidošana.

Diplomātiskā sarakste

Diplomātiskās sarakstes veidi. Pareizs verbālās notas, personīgās notas, memoranda u.c. dokumentu noformējums.

Eiropas Savienības (turpmāk— ES) pamatjautājumi

ES vēsturiskā attīstība, struktūra, institūcijas, Kopienu tiesības, budžets, ES politikas, paplašināšanās, Latvijas integrācija ES.

Darba tiesības

Darba līgumi, darba samaksa, materiālā atbildība, darba kārtība.

Starptautiskās organizācijas un institūcijas

Nozīmīgākās starptautiskās organizācijas, zināšanas par to darbības mērķiem, lēmumu pieņemšanas procesu un Latvijas dalību.

Datorapmācība (standarta programmatūra)

Zināšanas par Windows, Internet Explorer programmu pielietošanu.

Organizācijas kultūra un attīstība

Zināšanas par Ārlietu ministrijas organizācijas kultūru, tās misiju, mērķiem un vērtībām. Zināšanas par darba apstākļiem, sistēmas kompleksitāti un prasībām.

Valsts protokols

Starptautiskās konvencijas un prakse attiecībā uz diplomātiskajām attiecībām, oficiālās vizītes un etiķetes jautājumi.

Ētika un pretkorupcija

Zināšanas par valsts un privātajām interesēm, valsts īpašuma un konfidenciālas informācijas izmantošana, uzvedība, korupcijas apkarošanas likumdošana, ministrijas ētikas kodekss.

Latvijas kultūra un vēsture

Zināšanas par Latvijas vēsturi, kultūru, reliģiju,
ģeogrāfiju un dabas resursiem.

Komunikācija

Komunikatīvā prasme, saskarsme ar kolēģiem, vadītājiem, “klientiem”.

Konsulāro jautājumu pamatzināšanas

Konsulārās funkcijas, normatīvie akti, kas reglamentē konsulāro funkciju veikšanu.

ZINĀŠANAS VADĪTĀJIEM (papildus pie uzskaitītā)

Stratēģiskā plānošana

Stratēģijas teorijas. Informatīvais nodrošinājums. Stratēģijas izstrādes analīzes metodes. Stratēģijas vadība. Sistēmteorija: rezultātu un rezultatīvo rādītāju sistēma. Prioritāšu noteikšana. Darbības plāna izstrāde.

Vadības zinības

Komunikācija. Efektīva atgriezeniskās saites nodrošināšana. Problēmu risināšanas tehnikas. Plānošanas metodes (smadzeņu vētra u.c.). Grupu problēmu risināšana. Lēmumu pieņemšana. Motivācija. Atzinības un kritikas izteikšana. Efektīva darba organizācija.

Personāla vadība

Darbinieku atlase, adaptācija, darba kvalitātes vadīšana, darba vērtēšana, mācības un attīstība, disciplinārie pārkāpumi.

Amatu aprakstu izstrāde

Zināšanas par amatu aprakstu tiesisko bāzi, tehniskajām prasībām, struktūru, pamatojumu.

Iekšējā kontrole

Ministrijas iekšējās kontroles sistēmas. Darbu identifikācija, pienākumu sadalījums, laika termiņu noteikšana, izpildes kontrole.

Tiešais struktūrvienības vadītājs veic prasmju, zināšanu un darbības un tās rezultātu novērtējumu saskaņā ar zemāk tabulā norādītajiem līmeņiem un to aprakstiem.

Līmenis

Prasmju, zināšanu, darbības un tās rezultātu novērtējuma līmeņa apraksts

A

Attiecīgās prasmes/zināšanas/ darbība un tās rezultāti ir tik attīstīti (-a), ka pārsniedz prasības apstiprinātajā amatā.

B

Attiecīgās prasmes/ zināšanas/ darbība un tās rezultāti ir attīstīti (-a) tādā līmenī, ka atsevišķos gadījumos pārsniedz prasības apstiprinātajā amatā, bet galvenokārt atbilst noteiktā amata prasībām.

C

Attiecīgās prasmes/zināšanas/ darbība un tās rezultāti atbilst prasībām apstiprinātajā amatā.

D

Attiecīgās prasmes/zināšanu/ darbības un tās rezultātu trūkums traucē veikt amata pienākumus nepieciešamajā līmenī, ir nepieciešami uzlabojumi.

E

Attiecīgās prasmes/zināšanas/ darbība un tās rezultāti nav attīstīti vai ir nepietiekamas amata pienākumu izpildei, visās jomās ir nepieciešami būtiski un tūlītēji uzlabojumi.

2. Prasmju un attieksmju novērtējums

Veidlapas 2. sadaļu “Prasmju un attieksmju novērtējums” aizpilda struktūrvienības vadītājs.

Lai anketas aizpildītājiem atvieglotu darbinieka prasmju un attieksmju novērtēšanu, ir šāds:

Prasmes, attieksmes

Prasmju, attieksmju apraksts (paraugs)

Darba plānošanas un kontroles prasme

Prasme plānot un veikt kvalitatīvi uzticētos darba pienākumus noteiktajos izpildes termiņos, ja nepieciešams, deleģējot uzdevumus.

Analītiskā prasme

Prasme, kas ir orientēta uz problēmu risināšanu, sistemātiski apkopojot informāciju un sniedzot racionālu, pamatotu priekšlikumu problēmas risinājumam. Darbinieks spēj identificēt steidzamu, nozīmīgu informāciju, paredzot rīcības sekas, skatoties uz problēmām globāli.

Orientācija uz attīstību

Īpašību kopums, kas vērsts uz pašattīstību, papildus izglītības nodrošināšanu, savas kompetences paaugstināšana.

Lēmumu pieņemšanas prasme

Spēja savlaicīgi reaģēt noteiktās situācijās, pieņemot lēmumu par attiecīgās rīcības nepieciešamību. Dažādos amatu līmeņos var tikt pieņemti dažādas pakāpes lēmumi, sākot no lēmuma veikt konkrētu darbību, kas ir balstīta uz iepriekšēju precedentu, un beidzot ar stratēģiskiem lēmumiem, kur pastāv zināma neskaidrība un risks par lēmuma pareizību.

Sarunu vešanas prasme

Prasme rast vidusceļu starp argumentiem un priekšlikumiem. Panākt vienošanos arī tad, ja pusēm ir atšķirīgas intereses.

Kontaktu veidošanas prasme

Sociālā prasme veidot un uzturēt kontaktus ar sadarbības part­neriem, lai sasniegtu mērķus.

Konfliktu risināšanas prasme

Prasme identificēt konfliktu un risināt to, izvēloties situācijai atbilstošāko konfliktu risināšanas taktiku.

Komunikācijas, saskarsmes prasme

Prasme ieklausīties otra viedoklī, uzdot jautājumus, konsultēties, prasme kontrolēt emocijas stresa apstākļos, prasme sniegt un saņemt vērtējumu, balss tonis un ķermeņa valoda.

Prezentācijas prasme

Prasme pasniegt sarežģītu informāciju, idejas un lēmumus skaidrā, saprotamā valodā.

Prasme izteikt viedokli rakstveidā

Informācijas apstrāde un sagatavošana skaidrā, profesionālā veidā, nelietojot žargonu un nekļūstot neformālam (t.sk. elektroniskajā sarakstē).

Sadarbības prasme (prasme strādāt
komandā)

Prasme, kas prasa vairāku darbinieku spēju strādāt vienoti mērķa sasniegšanai dažādos atbildības līmeņos. Darbinieks ir lojāls grupai, ir orientēts uz sadarbību un atbalsta sniegšanu, necenšas dominēt, saprotot, ka tas var apdraudēt grupas (nodaļas, departamenta utt.) kopējā mērķa sasniegšanu.

Precizitāte

Prasme veikt darbu pienākumus kvalitatīvi, akurāti un noteiktajos termiņos.

Prasme strādāt ar informāciju tehnoloģijām (standarta programmatūra)

Prasme strādāt ar MS Word. MS Excel, MS Outlook; Internet Explorer, Informācijas meklēšana.

Prasme strādāt ar informāciju tehnoloģijām (datu bāzes, vadības informācijas sistēmas)

Personāla uzskaites datu bāze, Dokumentu reģistrācijas, ES Dokumentu uzskaites sistēma u.c.

Iniciatīva (radošā
izpausme)

Prasme, kas izpaužas, darbiniekam strādājot vairāk, nekā tiek sagaidīts, darbiniekam savlaicīgi rēķinoties ar noteiktu problēmu risināšanu nākotnē, kā arī domājot par jaunām iespējām.

Spēja strādāt paaugstinātas intensitātes apstākļos

Spēja kvalitatīvi organizēt darbu īsā laika termiņā, nosakot prioritātes.

Atbildības sajūta

Prasme sasniegt darba rezultātus, uzņemoties personīgu atbildību par teicamu darba izpildi.

PRASMES VADĪTĀJIEM

(papildus pie uzskaitītā)

Vadītprasme

Prasmju un īpašību kopums, kas ļauj efektīvi dot uzdevumus padotajiem, nodrošināt atgriezenisko saiti, panākt padoto atbalstu izvirzītajiem uzdevumiem, motivēt viņus darbam.

Stratēģiskā domāšana

Prasme identificēt stratēģiskos mērķus un organizēt grupas darbu mērķu sasniegšanai.

Tiešais struktūrvienības vadītājs veic prasmju, zināšanu un darbības un tās rezultātu novērtējumu saskaņā ar turpmāk tabulā norādītajiem līmeņiem un to aprakstiem.

Līmenis

Prasmju, zināšanu, darbības un tās rezultātu novērtējuma līmeņa apraksts

A

Attiecīgās prasmes/zināšanas/ darbība un tās rezultāti ir tik attīstīti (-a), ka pārsniedz prasības apstiprinātajā amatā.

B

Attiecīgās prasmes/ zināšanas/ darbība un tās rezultāti ir attīstīti (-a) tādā līmenī, ka atsevišķos gadījumos pārsniedz prasības apstiprinātajā amatā, bet galvenokārt atbilst noteiktā amata prasībām.

C

Attiecīgās prasmes/zināšanas/ darbība un tās rezultāti atbilst prasībām apstiprinātajā amatā.

D

Attiecīgās prasmes/zināšanu/ darbības un tās rezultātu trūkums traucē veikt amata pienākumus nepieciešamajā līmenī, ir nepieciešami uzlabojumi.

E

Attiecīgās prasmes/zināšanas/ darbība un tās rezultāti nav attīstīti vai ir nepietiekamas amata pienākumu izpildei, visās jomās ir nepieciešami būtiski un tūlītēji uzlabojumi.

Tiesību aktu un oficiālo paziņojumu oficiālā publikācija pieejama laikraksta "Latvijas Vēstnesis" drukas versijā.

ATSAUKSMĒM

ATSAUKSMĒM

Lūdzu ievadiet atsauksmes tekstu!