Latvija. Pārskats par tautas attīstību. 1998

Saturā

Ievads. Indivīda, valsts un privātsektora loma tautas attīstībā

Kas ir tautas attīstība?

Tautas attīstības rādītāji

Pārskata pamattēma

Kas sekmētu tautas attīstību Latvijā?

Indivīda konkurētspējas veidošana un cilvēkresursu attīstība

Valsts pārvaldības uzlabošana

Privātsektora līdzatbildība

Līdzsvarota un sociāli atbildīga politika

Kolektīvās stratēģijas tautas attīstībā

1.nodaļa. Ekonomikas augsme un tautas attīstība

Ievads

Vispārīgs ekonomiskās augsmes raksturojums

Investīcijas

Budžets un tautas attīstība

Mājsaimniecību ienākumi, patēriņš un noslāņošanās

Materiālā stāvokļa pašnovērtējumi

Sociālā apdrošināšana un sociālā palīdzība

Secinājumi un ieteikumi

2.nodaļa. Indivīds un valsts: ceļot tiltu pār neuzticēšanās plaisu

Ievads

Indivīds un valsts: uzticēšanās vai atsvešinātība

Indivīds un valsts: caur nabadzības prizmu

Attiecības starp iedzīvotājiem, pašvaldībām un centrālo varu:

decentralizācija un iedzīvotāju līdzdalība pārvaldībā

Ierēdniecība kā indivīda un valsts starpnieks

Nevalstiskās organizācijas kā saikne starp indivīdu, valsti un privātsektoru

Secinājumi un ieteikumi

3.nodaļa. Indivīds, privātsektors un valsts:

kopīga atbildība par darbaspēka tirgus attīstību

Ievads

Pārmaiņas darbaspēka tirgū

Darbs kā vērtība

Darba slodze

Strādātspējas veidošana

Strādātspējas uzlabošana

Darbaspēka potenciāla pilnīgāka izmantošana

Sociālā dialoga attīstība

Ieteikumi nodarbinātības un sociālā dialoga veicināšanai

4.nodaļa. Valsts un privātsektors: labākas attīstības vides radīšana

Ievads

Privātsektora veidošanās un attīstība

Uzņēmējdarbības uzsākšana: iespējas un problēmas

Mazo un vidējo uzņēmumu sadalījums un to izaugsme

MVU ieguldījums nodarbinātībā, darba samaksa un personāla stimulēšana

Uzņēmumu attiecības ar valsts un pašvaldību iestādēm

Korupcija

Biznesa iekšējā organizācija

Valsts atbalsts privātsektoram

Secinājumi un priekšlikumi uzņēmējdarbības vides uzlabošanai

Nobeigums. Ieteikumi

Statistikas pielikums

Avoti, literatūra

Turpinājums. Sākums — "LV" nr. 23/24, 07.01.1999.; "LV" nr.36/37, 09.02.1999.;

"LV" nr.43/44, 16.02.1999.; "LV" nr.45/46, 17.02.1999.; "LV" nr.50/51, 23.02.1999.;

"LV" nr.62/63, 04.03.1999.; "LV" nr.66/67, 06.03.1999.; "LV" nr.68/69, 09.03.1999.

4. nodaļa

Valsts un privātsektors:

labākas attīstības vides radīšana

MVU ieguldījums

nodarbinātībā, darba samaksa

un personāla stimulēšana

Visvairāk darba devēji pieprasa kvalificētus darbiniekus, kuru vakances nav viegli aizpildāmas. Aptaujās aptuveni 2/3 uzņēmēju sūdzas, ka piedzīvojuši neveiksmes darbinieku dēļ, un visbiežāk minētie šo neveiksmju cēloņi ir darbinieku kompetences un izglītības trūkums, zema disciplīna un negodīgums. Uzņēmumiem vajadzīgos kvalificētos darbiniekus ir grūti rekrutēt no pašreizējo bezdarbnieku vidus (kā jau apspriests 3. nodaļā, bezdarbnieku vidū ir maz izglītotu speciālistu un kvalificētu strādnieku), bet pašreizējā darbaspēka pārkvalificēšanas sistēma nepietiekami apmierina uzņēmēju vajadzības. Parasti kvalificētos darbiniekus un vadošos speciālistus uzņēmēji iegūst, izmantodami savus personiskos kontaktus un citu uzņēmēju ieteikumus, darbā iekārtošanas dienestu lomai paliekot minimālai. Arī privātās rekrutētājfirmas mazo uzņēmumu sektorā sev tirgu neatrod, tāpēc vairāk orientējas uz lielajām firmām. Tas norāda, ka kvalificētu un profesionālu darbinieku pieejamība ir joma, kur pastāv neatbilstība starp profesionālās izglītības un pārkvalificēšanas sistēmu un attīstībā esošo uzņēmumu vajadzībām pēc kvalificēta personāla.

Nodarbinātībā ir vērojamas dzimumu disproporcijas. Vidējais darbinieku vīriešu skaits tipiskā MVU ir lielāks par darbinieču skaitu: 1997. gadā tas attiecīgi bija 5,71 un 5,36, bet 1998. gadā — 6,35 un 5,42, tātad gada laikā kāpums vīriešu nodarbinātībā bijis 11–12 %, turpretī sieviešu nodarbinātībā — tikai 1–3 %. Šī disproporcija izpaužas arī darba devēju nākotnes plānos: vīriešu viņi plāno darbā pieņemt vairāk nekā sieviešu. Lielā mērā tas izskaidrojams ar uzņēmēju orientāciju uz kvalificētiem pilna laika strādniekiem. Sievietes tas nostāda neizdevīgākā situācijā. Toties sieviešu nodarbinātība ir lielāka pašu mazāko uzņēmumu grupā (līdz 5 darbiniekiem), kur sievietes ir vidēji 2/3 darbinieku un visbiežāk strādā par pārdevējām, un nelielajos pakalpojumu uzņēmumos. Savukārt vīriešu īpatsvars lielāks ir vidējo uzņēmumu grupā tradicionālajās strādnieku profesijās.

Sievietēm un vīriešiem ir atšķirīgas iespējas no tā sauktā sekundārā darba jeb gadījuma darbiem pāriet uz primāro darbaspēka tirgu, kur darba devēji gan izvirza augstākas prasības attiecībā uz kvalifikāciju, taču arī piedāvā labāku atalgojumu un lielāku darba drošību. Kā tas kopsakarā ar nabadzību raksturots 2. nodaļā, sievietēm, kurām pašreiz nav regulāras nodarbinātības, pieejamo gadījuma darbu klāsts ir ierobežots: parasti par apkopējām, pārdevējām, trauku mazgātājām u. tml. Konkurence uz šīm darba vietām ir liela, un bieži vien tās ir nedrošas. Uzņēmēji sekundārajos darbos sievietes mēdz pieņemt uz tā saukto pārbaudes laiku, pēc kura nereti pieņem citu kandidāti. Sievietes sūdzas, ka uzņēmēji labprāt neņem darbā, ja viņām ir bērni, ja viņas ilgāku laiku ir bijušas ārpus darba aprites un trūkuma dēļ zaudējušas arī izskatā, kam uzņēmēji pievērš uzmanību, domājot par firmas tēlu. Savukārt vīriešiem iespējas sekundārajā darbaspēka tirgū ir mazliet plašākas: piemēram, pilsētās var piestrādāt fiziski smagos darbos, veikt remontus un tamlīdzīgi, bet laukos — strādāt meža darbos un pie zemniekiem. Taču gadījuma darbos ir neapmierinoša darba drošība, par zemu samaksu jāstrādā garas stundas un netiek piedāvātas profesionālas izglītošanās iespējas. Lauku reģionos gan vīriešiem, gan sievietēm darbaspēka mobilitāti kavē arī augstās transporta izmaksas.

No tautas attīstības viedokļa ir svarīgi, lai cilvēkiem būtu drošs darbs un darbinieki saņemtu pienācīgu atalgojumu, kas nodrošinātu ģimeņu labklājību un sekmētu arī organizāciju stabilitāti. Pašreiz MVU grāmatvedība algas apmērus uzrāda nepilnīgi, un rezultātā, pēc statistikas datiem, privātsektorā algas ir zemākas nekā publiskajā sektorā. Darba devēju vidū rīkotajās aptaujās jautājumi par algām vienmēr ir "jūtīgi" un dod atbildes ar relatīvi zemāku ticamību. Ir pamats aizdomām, ka pastāv atšķirības starp oficiālo un reāli pastāvošo algu līmeni, kaut gan daudzos privātuzņēmumos oficiāli uzrāda reālās algas.

Darba devēju visbiežāk nosauktā alga visu grupu darbiniekiem sakrīt ar minimālo mēnešalgu (Ls 42). Piemēram, piektdaļa uzņēmumu vadītāju un īpašnieku apgalvo, ka viņu pašu alga nepārsniedz šo līmeni, savukārt ceturtdaļa uzņēmumu deklarē, ka kvalificēto darbinieku alga ir minimālās mēnešalgas apmērā. Atalgojuma analīze liecina, ka visaugstākās oficiālās algas ir MVU vadītājiem (vidēji Ls 120), kam seko kvalificētie darbinieki (vidēji Ls 90) un, visbeidzot, nekvalificētie darbinieki (Ls 61). Vadītājiem un kvalificētajiem darbiniekiem vidējā algas vērtība 1,5 reizes pārsniedz mediānu (centrālo vērtību); tas liecina, ka starp augstākajām un zemākajām algām ir lielas atšķirības. Raksturīgi, ka privātsektorā algas ir vairāk diferencētas nekā publiskajā sektorā un tajā ir gan visaugstāk, gan arī viszemāk apmaksātās darba vietas.

Lielas atalgojuma atšķirības pastāv starp Rīgas un ārpusrīgas reģionu uzņēmumiem. Šādā griezumā īpaši stipri atšķiras atalgojums vadītājiem, diezgan stipri — arī kvalificētajiem darbiniekiem (Rīgā Ls 109, citās pilsētās — Ls 81). Mazkvalificētu darbinieku atalgojumā ārpusrīgas reģioni no Rīgas atpaliek mazāk — apmēram par 10 latiem.

Atalgojumā, tāpat kā darba pieejamībā, sievietes atrodas neizdevīgākā situācijā. Vīriešiem vidējā alga ir par 10 latiem augstāka. Daļēji tas izskaidrojams ar to, ka vīrieši lielākā skaitā nodarbināti uzņēmumos, kuros ir augstāka vidējā izpeļņa, piemēram, celtniecībā. Tomēr arī uzņēmumos, kuros strādā gan vīrieši, gan sievietes, sievietēm alga vidēji ir par četriem latiem zemāka nekā vīriešiem.

Privātsektorā veidojas elastīga darbinieku atalgošanas sistēma, kur fiksēta alga kombinēta ar prēmijām, komisijas naudu (procenti no pārdotā) un citiem atalgojuma veidiem. Arvien vairāk privātuzņēmumu cenšas darbiniekiem piedāvāt kompensāciju "paketes", kas organizācijas padara konkurētspējīgākas kvalificētu darbinieku piesaistē. Kā jau minēts 2. nodaļā, arī budžeta un valsts iestādēs atalgojuma sistēma būtu jāpadara elastīgāka, vairāk atkarīga no darbinieku atdeves, bet privātsektorā nepieciešams novērst atšķirību starp oficiālo un reālo atalgojumu. Kā redzams turpmākajā analīzē, uzņēmējus uz to mudina uzņēmumu sociālā nodokļa likmes samazināšana, ko viņi vērtē atzinīgi.

Kā jau analizēts 2. un 3. nodaļā, cilvēki darbam piešķir ne tikai ekonomisku, bet arī sociālu jēgu, jo darbs dod dzīvei vērtību un sekmē fizisko un garīgo vajadzību apmierināšanu. Tāpēc svarīga ir darbinieku stimulēšana, kas aplūkojama plašākā kontekstā — kopsakarā ar darba devēja un darba ņēmēja atbildību. Stimulēšana ir ne tikai papildu atlīdzība materiālā veidā, bet arī darba apstākļu uzlabošana, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšana, atpūtas iespēju sagādāšana un patīkamas darba vides radīšana.

Pašreiz darba devēju visplašāk izmantotās stimulēšanas formas ir saistītas ar darba apstākļu uzlabošanu, darbinieku profesionālo apmācīšanu un pabalstiem (sk. 4.4. tabulu). Zīmīgi, ka uzņēmēji par svarīgu stimulu uzskata darbinieku izglītošanu. Šai ziņā vērojama paradoksāla situācija: tikai 17 % privātuzņēmēju savu darbinieku atalgojumu saista ar "diploma izglītību", bet vairākums (63 %) pēdējā gada laikā ir naudu ieguldījuši profesionālajā apmācībā — vidēji 460 latus, no kuriem 160 latus tērējuši pašu uzņēmēju izglītībai, bet 300 latus — darbinieku apmācīšanai. Diploma izglītības "atšķelšana" no atalgojuma sistēmas un izglītībai tērētā nauda apstiprina iepriekšējās analīzes konstatējumu, ka darba devējiem būtiski svarīga ir darbinieku kvalifikācija, ko izglītības institūciju diplomi vēl negarantē. Būtībā privātsektoram līdzekļus darbinieku izglītībā ieguldīt nākas, lai ne tikai celtu uzņēmumu konkurētspēju, bet arī kompensētu izglītības un kvalifikācijas robus, kas izriet no nepilnībām profesionālās izglītības sistēmā. Pašreiz uzņēmēji darbinieku apmācīšanai naudu tērē visai stihiski, un darba devēju organizācijām, izglītības iestādēm un valsts dienestiem te būtu iespēja vienoties, kā privātuzņēmumiem piedāvāt labāk organizētus apmācību kursus.

Uzņēmumu attiecības ar valsts

un pašvaldību iestādēm

Viens no Pārskata mērķiem ir veicināt diskusiju, kā uzlabot mijiedarbību starp privātsektoru un valsts un pašvaldību iestādēm. Uzņēmēju skatījumā šīs attiecības pēdējā laikā nav nedz jūtami uzlabojušās, nedz pasliktinājušās.

Par spīti liberālajai valsts ekonomiskajai politikai, administratīvo un birokrātisko procedūru apjomam pēdējos gados bijusi tendence pieaugt. Kaut gan nav jomu, kurās valsts tīši censtos ierobežot uzņēmējus vai bremzēt tirgu, uzņēmējiem jārēķinās ar lielu laika un līdzekļu patēriņu administratīvo procedūru jomā.

Valstī ir 30 dažādas institūcijas, kurām ir tiesības kontrolēt uzņēmējdarbību. Bieži vien šie dienesti izdod savus noteikumus vai instrukcijas par likumu un Ministru kabineta noteikumu piemērošanu. Tāpat veidojas prakse, ka valsts un pašvaldību dienesti uzņēmējiem vajadzīgos saskaņojumus un atļaujas cenšas padarīt par maksas pakalpojumu. Veselā virknē administratīvo procedūru pieprasa iesniegt nepamatoti daudz dokumentu. Piemēram, lai ārvalsts uzņēmējs saņemtu uzturēšanās atļauju, Pilsonības un migrācijas lietu pārvaldē jāiesniedz 10 izziņas; lai investors dabūtu atļauju strādāt pašam piederošā uzņēmumā, Nodarbinātības valsts dienestā jāiesniedz 8 dokumenti; lai saņemtu atļauju ievest izstādei domātas preces, muitā jāiesniedz 7–8 izziņas. To dokumentu skaits, kuri jāsavāc, lai visā pilnībā saskaņotu būvēšanas procesu, var pārsniegt 20. Pašvaldībām ir tendence atļauju došanu uzņēmējiem saistīt ar tiesību aktos neparedzētām prasībām, piemēram, veikt iemaksas pašvaldības attīstības fondā vai nodrošināt infrastruktūras objektu izbūvi.

Bieži vien uzņēmējdarbības kontroles un reģistrācijas jomā sastopama funkciju dublēšanās. Piemēram, pēc reģistrēšanās Uzņēmumu reģistrā tie paši dokumenti (atkarībā no uzņēmējdarbības veida — 5 līdz 10) jāiesniedz Valsts ieņēmumu dienestam, lai stātos nodokļu maksātāju uzskaitē. Šī prasība ir lieka, jo starp Uzņēmumu reģistru un VID pastāv tieša informācijas apmaiņa on-line režīmā. Šādos apstākļos mērķtiecīgi būtu kādai atbildīgai institūcijai uzlikt pienākumu reģistrēt un apkopot jebkādu valsts institūciju un organizāciju prasīto pārskatu, atskaišu un reģistrāciju veidus, izvērtēt, cik tie ir lietderīgi un pamatoti, kā arī raudzīties, lai jebkurš kontrolējošs dienests ikvienas kāda uzņēmuma pārbaudes rezultātus fiksētu īpašā ziņojumā, bet katru šādu ziņojumu — sava darba uzskaites reģistrā, lai to varētu izmantot, arī pārbaudot pašas kontroles lietderību.

Par trūkumu uzskatāms tas, ka kontrolējošo institūciju darbības pamatā ir darbinieku personiskā ieinteresētība uzņēmēju kļūdu atklāšanā un administratīvā sodīšanā, jo no soda naudām maksā procentus. Šis apstāklis valsts iestāžu darbiniekus drīzāk virza uz kontrolētāju un soģu, nevis padomdevēju un pakalpotāju lomu. Ierēdņu atalgojumam jābūt saistītam ar nodokļu ieņēmumiem, ar palīdzību uzņēmējiem un ar citiem privātsektora augsmes rādītājiem, nevis ar sodiem.

Turpinājums — seko

a