|
RĪKI
Ministru kabinets
Oficiālajā izdevumā publicē:
Publikācijas atsauceATSAUCĒ IETVERT:
Ministru kabineta 2016. gada 20. decembra noteikumi Nr. 845 "Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība". Publicēts oficiālajā izdevumā "Latvijas Vēstnesis", 23.12.2016., Nr. 251 https://www.vestnesis.lv/op/2016/251.27
Paraksts pārbaudītsNĀKAMAIS Ministru kabineta noteikumi Nr. 846Noteikumi par kultūras pieminekļu, tajā skaitā valstij piederošo senlietu, mākslas un antikvāro priekšmetu izvešanu no Latvijas un ievešanu Latvijā Vēl šajā numurā23.12.2016., Nr. 251 |
PAR DOKUMENTU Izdevējs: Ministru kabinets Veids: noteikumi Numurs: 845 Pieņemts: 20.12.2016. OP numurs: 2016/251.27 |
Ministru kabineta noteikumi: Šajā laidienā 38 Pēdējās nedēļas laikā 27 Visi
Ministru kabineta noteikumi Nr. 845
Rīgā 2016. gada 20. decembrī (prot. Nr. 69 48. §)
Izdoti saskaņā ar Iekšlietu ministrijas sistēmas
iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu
ar speciālajām dienesta pakāpēm dienesta gaitas likuma
16. panta pirmo daļu
1. Noteikumi nosaka Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes (turpmāk – iestāde) amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm (turpmāk – amatpersona) darbības un tās rezultātu novērtēšanas (turpmāk – novērtēšana) kārtību.
2. Amatpersonas novērtēšanai ir šādi mērķi:
2.1. novērtēt amatpersonas darbību un tās rezultātus atbilstoši novērtēšanas kritērijiem;
2.2. noteikt uz rezultātu sasniegšanu vērstus amatpersonas uzdevumus;
2.3. noteikt amatpersonas mācību un attīstības vajadzības;
2.4. noteikt amatpersonas profesionālās izaugsmes iespējas;
2.5. identificēt nepieciešamās izmaiņas amatpersonas amata aprakstā;
2.6. nodrošināt regulāru atgriezenisko saiti starp amatpersonu un amatpersonas tiešo vadītāju par amatpersonas darbību un tās rezultātiem.
3. Amatpersonas novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem:
3.1. amatpersonas darbības un tās rezultātu plānošana:
3.1.1. izpildāmo uzdevumu un amata (dienesta) pienākumu izpildes prasību noteikšana nākamajam novērtēšanas periodam;
3.1.2. rīcība atbilstoši kompetencei;
3.1.3. mācību un attīstības vajadzību definēšana;
3.2. amatpersonas novērtēšana saskaņā ar šo noteikumu 30. punktā norādītajiem novērtēšanas kritērijiem;
3.3. novērtēšanas pārrunas (turpmāk – pārrunas), attiecīgi amatpersonas tiešajam vadītājam vai attiecīgā ministra izveidotajai novērtēšanas komisijai vai iestādes vadītāja izveidotajai novērtēšanas komisijai (turpmāk – novērtēšanas komisija) tiekoties ar amatpersonu, lai analizētu amatpersonas darbību un tās rezultātus un vienotos par amatpersonas darbības un tās rezultātu kopējo vērtējumu.
4. Ir šādi amatpersonas novērtēšanas veidi:
4.1. kārtējā novērtēšana;
4.2. kadeta novērtēšana;
4.3. ārpuskārtas novērtēšana;
4.4. atkārtotā novērtēšana;
4.5. novērtēšana pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes.
5. Amatpersonas kārtējo novērtēšanu veic reizi gadā. Iestādes vadītājs atsevišķām amatu grupām, ņemot vērā to amata dienesta pienākumu izpildes specifiku, var noteikt citu kārtējās novērtēšanas periodu, kas nepārsniedz divus gadus.
6. Valsts policijas koledžas, Valsts robežsardzes koledžas un Ugunsdrošības un civilās aizsardzības koledžas kadeta (turpmāk – kadets) novērtēšanas procedūru piesaista kadeta izglītības programmas noslēguma pārbaudījumu kārtošanas laikam.
7. Iestādes vadītājs, pamatojoties uz amatpersonas tiešā vadītāja ziņojumu, var pieņemt lēmumu par amatpersonas ārpuskārtas novērtēšanu, ja būtiski mainās amatpersonas amata (dienesta) pienākumu izpildes kvalitāte vai pienākumu apjoms.
8. Atkārtotu amatpersonas novērtēšanu veic šo noteikumu 42. vai 44. punktā minētajā gadījumā.
9. Novērtēšanu pēc amatpersonas ilgstošas attaisnotas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājums, ilgstoša darbnespēja) veic, ja ir pagājis novērtēšanas periods un pēc atgriešanās no ilgstošas attaisnotas prombūtnes amatpersona ir nodienējusi amatā ne mazāk kā trīs mēnešus. Novērtēšanu veic sešu mēnešu laikā pēc amatpersonas atgriešanās no ilgstošas attaisnotas prombūtnes.
10. Amatpersonas novērtēšanu atliek šādos gadījumos:
10.1. pret amatpersonu ierosināta disciplinārlieta par darbību vai bezdarbību, kas veikta novērtēšanas periodā;
10.2. amatpersona ir atstādināta no amata pienākumu izpildes;
10.3. amatpersonas pārejošas darbnespējas, atvaļinājuma vai komandējuma laikā, kā arī laikā, kad amatpersona nepilda pienākumus citu attaisnojošu iemeslu dēļ.
11. Uzsākot amatpersonas novērtēšanas procesu, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija plāno pārrunas ar amatpersonu, paredzot sagatavošanās laiku amatpersonai un laiku pārrunām ar amatpersonu.
12. Pirms pārrunām:
12.1. amatpersona, izņemot iestādes vadītāju un viņa vietnieku (turpmāk – iestādes vadītājs) un Iekšlietu ministrijas sistēmas izglītības iestādes vadītāju un viņa vietnieku (turpmāk – izglītības iestādes vadītājs), aizpilda amatpersonas novērtējuma veidlapu (1. pielikums), izņemot laukus "Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs" un "Vērtējums", 4. punktu "Paplašinātā novērtēšana", 5. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti", 7. punktu "Kopsavilkums" un lauku "Amatpersonas gala komentārs", un iesniedz to savam tiešajam vadītājam;
12.2. iestādes vadītājs vai izglītības iestādes vadītājs aizpilda vadītāja novērtējuma veidlapu (2. pielikums), izņemot laukus "Novērtēšanas komisijas komentārs" un "Vērtējums", 4. punktu "Paplašinātā novērtēšana", 5. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti", 7. punktu "Kopsavilkums" un lauku "Amatpersonas gala komentārs", un iesniedz to novērtēšanas komisijai.
13. Attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija izskata sagatavoto amatpersonas novērtējuma veidlapu vai vadītāja novērtējuma veidlapu (turpmāk – novērtējuma veidlapa) un aizpilda novērtējuma veidlapas laukus "Vadītāja komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas komentārs", izņemot laukus "Vērtējums", 4. punktu "Paplašinātā novērtēšana", 5. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti", 6. punktu "Turpmākās darbības un attīstības plāns", 7. punktu "Kopsavilkums", lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs".
14. Attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija organizē pārrunas ar novērtējamo amatpersonu, nosaka to norises laiku un vietu un vismaz trīs darbdienas iepriekš paziņo par to amatpersonai.
15. Pārrunu laikā analizē un vērtē iepriekšējā novērtēšanā amatpersonai noteikto uzdevumu izpildi, amata pienākumu izpildi, amatpersonas rīcību atbilstoši kompetenču rīcības rādītājiem un dienesta disciplīnu, abpusēji izsakot un fiksējot novērtējuma veidlapas 5. punktā "Pārrunu laikā izteiktie argumenti" argumentus, kuri pamato vērtējumu, kā arī nosaka nākamajā novērtēšanas periodā veicamos uzdevumus, nepieciešamās izmaiņas amatpersonas amata aprakstā, vērtē iepriekšējā periodā noteikto mācību efektivitāti, nosaka amatpersonas mācību un attīstības vajadzības nākamajam periodam un analizē iespējamo karjeras attīstību, aizpildot novērtējuma veidlapas 6. punktu "Turpmākas darbības un attīstības plāns".
16. Pārrunu noslēgumā attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija aizpilda novērtējuma veidlapas laukus "Vērtējums" un 7. punktu "Kopsavilkums" un informē amatpersonu par novērtēšanas rezultātu. Amatpersona aizpilda novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas gala komentārs" un attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija aizpilda novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs". Ja amatpersona nepiekrīt novērtējuma veidlapas saturam un novērtējumam, to pamato ar argumentētu komentāru novērtējuma veidlapas laukā "Amatpersonas gala komentārs". Amatpersona un attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija paraksta novērtējuma veidlapu.
17. Amatpersonas novērtēšanas procesā var iesaistīt arī citas personas, kuras var sniegt viedokli par amatpersonas darbību un tās rezultātiem, tādējādi organizējot paplašināto novērtēšanu.
18. Attiecīgi iestādes vadītājs, izglītības iestādes vadītājs vai attiecīgais ministrs nosaka amatus, uz kuriem attiecināma paplašinātā novērtēšana, kā arī personas, kuras piedalās paplašinātajā novērtēšanā.
19. Paplašināto novērtēšanu var veikt amatpersonas padotie, kolēģi, citi vadītāji, sadarbības partneri, klienti, nevalstisko organizāciju pārstāvji.
20. Uzsākot amatpersonas paplašināto novērtēšanu, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija sagatavo paplašinātās novērtēšanas veidlapu (3. pielikums), aizpildot tajā sadaļas "Novērtējamā amatpersona" un "Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājs", kā arī sadaļā "Kompetences", norādot amatpersonai vērtējamās kompetences, un iesniedz to aizpildīšanai katram paplašinātās novērtēšanas veicējam.
21. Paplašinātās novērtēšanas veicējs kompetences vērtē saskaņā ar šo noteikumu 32. un 35. punktā noteikto kārtību.
22. Aizpildīto paplašinātās novērtēšanas veidlapu paplašinātās novērtēšanas veicējs iesniedz attiecīgi amatpersonas tiešajam vadītājam vai novērtēšanas komisijai, kura, apkopojot visas par amatpersonu saņemtās paplašinātās novērtēšanas veidlapas, atspoguļo paplašinātās novērtēšanas procesā iegūto informāciju par kompetenču novērtēšanu, aizpildot novērtējuma veidlapas 4. punktu "Paplašinātā novērtēšana".
23. Paplašinātajai novērtēšanai ir ieteikuma raksturs, un tajā iegūto informāciju attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija izvērtē, nosakot kompetenču vērtējumus.
24. Novērtējuma veidlapu sagatavo vienā eksemplārā un uzglabā attiecīgās iestādes personālvadības struktūrvienības lietvedībā.
25. Novērtēšanas komisijas sastāvā ir novērtēšanas komisijas priekšsēdētājs un ne mazāk kā trīs novērtēšanas komisijas locekļi. Novērtēšanas komisijas sastāvā iekļauj iestādes personāla struktūrvienības pārstāvi.
26. Novērtēšanas komisija var novērtēt amatpersonu, ja novērtēšanas komisijas sēdē piedalās ne mazāk kā puse no novērtēšanas komisijas sastāva.
27. Novērtēšanas komisijas sēdes protokolē.
28. Novērtēšanas komisija pieņem lēmumu ar vienkāršu balsu vairākumu. Ja balsis sadalās vienādi, izšķirošā ir novērtēšanas komisijas priekšsēdētāja balss.
29. Iestādes vadītāja izveidotā novērtēšanas komisija, izskatot apstrīdēto amatpersonas novērtēšanu, sēdē izteiktos viedokļus, faktus, argumentus, pamatojumus un pieņemto lēmumu norāda novērtēšanas komisijas sēdes protokolā.
30. Amatpersonas darbību un tās rezultātus novērtē, analizējot un vērtējot šādus novērtēšanas kritērijus:
30.1. amata pienākumu un uzdevumu izpilde – rezultatīvie rādītāji, attieksme pret amata (dienesta) pienākumu izpildi atbilstoši noteiktajām prasībām;
30.2. kompetence – profesionālās zināšanas un iemaņas (tai skaitā profesionālo apmācību ieskaišu rezultāti, svešvalodu zināšanas, dienestam nepieciešamās kvalifikācijas paaugstināšana novērtēšanas periodā), iniciatīva (dalība darba grupās, dažādos projektos, jauninājumu ieviešana savā darbībā, dalība informatīvajos pasākumos, piedalīšanās iestādes sporta un profesionālajās sacensībās, tai skaitā pasākumu un sacensību rīkošana);
30.3. dienesta disciplīna – izteiktie aizrādījumi un piemērotie disciplinārsodi.
31. Iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota amatpersona, izvērtējot amata dienesta pienākumu izpildes specifiku, nosaka amatu dalījumu amatu grupās un amatu grupām vērtējamās kompetences. Saskaņā ar Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm amatu katalogu vienādi klasificētiem amatiem vienas struktūrvienības ietvaros nosaka vienādas kompetences, izņemot vadības kompetences, kas var atšķirties dažādu līmeņu speciālistu vai struktūrvienību vadītāju vietnieku amatiem. Visām amatu grupām obligāti vērtējamā kompetence ir ētiskums.
32. Kompetences vērtē atbilstoši definētajiem rīcības rādītājiem (4. pielikums).
33. Amatpersonas darbību un tās rezultātus vērtē, nosakot vienu no šādām amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma pakāpēm (turpmāk – novērtējuma pakāpe):
33.1. A 1 – atbilst noteiktajām prasībām, var virzīt iecelšanai augstākā amatā;
33.2. A 2 – atbilst noteiktajām prasībām;
33.3. B – daļēji neatbilst noteiktajām prasībām;
33.4. C – neatbilst noteiktajām prasībām.
34. Amata pienākumu izpildes vērtējumu veido viens no šādiem vērtējumiem:
34.1. amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, to izpilde pārsniedz izvirzītās prasības – 8;
34.2. amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus – 6;
34.3. amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic kādu no amata (dienesta) pienākumiem, konstatēti konkrēti trūkumi, kurus iespējams novērst periodā līdz nākamajai novērtēšanai, – 4;
34.4. amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, konstatēti būtiski trūkumi – 2.
35. Katra kompetence vērtējama atsevišķi (teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2). Kompetenču vidējo vērtējumu iegūst, summējot katras kompetences vērtējumu un iegūto summu dalot ar vērtēto kompetenču skaitu.
36. Dienesta disciplīnas vērtējumu iegūst, summējot amatpersonai katra izteiktā aizrādījuma un piemērotā disciplinārsoda punktus, ja amatpersonai novērtēšanas periodā ir:
36.1. izteikts aizrādījums – 0,25;
36.2. piemērota piezīme – 0,5;
36.3. piemērots rājiens – 0,75;
36.4. piemērota mēneša amatalgas samazināšana par 10–20 procentiem no mēneša amatalgas uz laiku no viena mēneša līdz sešiem mēnešiem – 1;
36.5. piemērota pazemināšana dienesta pakāpē par vienu pakāpi uz laiku no sešiem mēnešiem līdz vienam gadam – 1,25;
36.6. piemērota pazemināšana amatā – 1,5.
37. Kopējo vērtējumu iegūst, summējot amata pienākumu izpildes vērtējumu un kompetenču aprēķināto vērtējumu un atņemot dienesta disciplīnas vērtējumu (ar precizitāti divi cipari aiz komata).
38. Pamatojoties uz kopējā vērtējumā iegūto summu (punktu skaitu), nosaka amatpersonas novērtējuma pakāpi: A 1, ja iegūti 15,75–18 punkti, A 2, ja iegūti 11,5–15,5 punkti, B, ja iegūti 7,25–11,25 punkti, C, ja iegūtais punktu skaits ir mazāks par 7,25 punktiem.
39. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir A 1, B vai C, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija novērtējuma veidlapā vai novērtējuma apstrīdēšanas gadījumā novērtēšanas komisijas sēdes protokolā sniedz precīzu, izsmeļošu, uz faktiem balstītu lēmuma pamatojumu. Novērtējuma pakāpi pamato, attiecīgi aizpildot novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs", arī gadījumā, ja amatpersona nepiekrīt novērtējuma pakāpei.
40. Ja amatpersona, izņemot iestādes vadītāju un izglītības iestādes vadītāju, nepiekrīt tiešā vadītāja novērtējumam, amatpersona novērtēšanas rezultātu var apstrīdēt piecu darbdienu laikā, iesniedzot iesniegumu iestādes vadītājam, kurš to nodod izskatīšanai iestādes vadītāja izveidotajai novērtēšanas komisijai.
41. Iestādes vadītāja izveidotās novērtēšanas komisijas sēdē piedalās arī amatpersona, kura ir apstrīdējusi novērtēšanas rezultātu, un amatpersonas tiešais vadītājs.
42. Iestādes vadītāja izveidotā novērtēšanas komisija 20 darbdienu laikā izvērtē amatpersonas tiešā vadītāja un amatpersonas viedokli, atzīmē pušu argumentus, sagatavo atzinumu un pieņem lēmumu par novērtēšanas rezultāta maiņu, atstāšanu bez izmaiņām vai atkārtotu novērtēšanu.
43. Iestādes vadītāja novērtējums un izglītības iestādes vadītāja novērtējums nav apstrīdams.
44. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir B, pēc sešiem mēnešiem veic amatpersonas atkārtotu novērtēšanu. Ja atkārtotajā novērtēšanā amatpersonas novērtējuma pakāpe ir B, tiek uzskatīts, ka amatpersonai nav pietiekamu profesionālo spēju amata aprakstā noteikto pienākumu veikšanai, un pieņem lēmumu par amatpersonas pārcelšanu citā amatā, kas atbilst amatpersonas profesionālajām spējām.
45. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir C, tiek uzskatīts, ka amatpersonai nav pietiekamu profesionālo spēju amata aprakstā noteikto pienākumu veikšanai, un pieņem lēmumu par amatpersonas pārcelšanu citā amatā, kas atbilst amatpersonas profesionālajām spējām, vai amatpersonas atvaļināšanu no dienesta sakarā ar neatbilstību amatam, ja amatpersona nepiekrīt pārcelšanai citā amatā vai nav cita amata, kuru amatpersonai attiecīgajā iestādē piedāvāt un kuram noteiktajām prasībām amatpersona atbilst.
46. Atzīt par spēku zaudējušiem Ministru kabineta 2007. gada 7. augusta noteikumus Nr. 532 "Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālo dienesta pakāpi darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība" (Latvijas Vēstnesis, 2007, 129. nr.; 2009, 53. nr.; 2014, 77. nr.).
47. Novērtēšanu par periodu līdz 2016. gada 31. decembrim veic saskaņā ar Ministru kabineta 2007. gada 7. augusta noteikumiem Nr. 532 "Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālo dienesta pakāpi darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība".
48. Noteikumi stājas spēkā 2017. gada 1. janvārī.
Ministru prezidents Māris Kučinskis
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
1. pielikums
Ministru kabineta
2016. gada 20. decembra
noteikumiem Nr. 845
| Novērtējamā amatpersona | ||||
| Vārds, uzvārds | ||||
| Pilns amata nosaukums | ||||
| Amatu saime un līmenis | ||||
| Speciālā dienesta pakāpe | ||||
| Amatā kopš | ||||
| Novērtēšanas veids | ||||
| Amatu grupas nosaukums | ||||
| Novērtēšanas periods | no | līdz | ||
| Iepriekšējās novērtēšanas datums | ||||
| Iepriekšējais
novērtējums (kopējais vērtējums) |
||||
|
Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājs |
||
|
(pilns amata nosaukums) |
(vārds, uzvārds) |
|
|
Darbības un tās rezultātu novērtējums |
||||||||||||||||||
| 1. Amata pienākumu un uzdevumu izpilde | ||||||||||||||||||
| 1.1. Iepriekšējā novērtēšanā noteiktie uzdevumi un izpildes kritēriji | ||||||||||||||||||
|
Amatpersonas pašnovērtējums |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||||
| 1.2. Amatpersonai noteiktie amata pienākumi | ||||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs (norāda amata pienākumu izpildes kvantitatīvos rādītājus) |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||||
| 1.3.
Tiesību aktos, amata aprakstā un iepriekšējā amatpersonas darbības un
tās rezultātu novērtēšanā noteiktie uzdevumi, kas novērtēšanas periodā
nav izpildīti
(norādīt, kuri uzdevumi pilnībā vai daļēji nav izpildīti un uzdevumu izpildi kavējošos faktorus (personiski faktori, valsts vai iestādes līmeņa faktori)) |
||||||||||||||||||
|
Amatpersonas pašnovērtējums |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||||
| 1.4. Amata pienākumu un uzdevumu izpildes vērtējums | ||||||||||||||||||
| 1.4.1.
Amatpersonas amata pienākumu un uzdevumu izpildes pašnovērtējums
(raksturot savu amata pienākumu izpildes rezultātus, norādot amata pienākumu izpildes kvalitatīvos rādītājus) |
||||||||||||||||||
| 1.4.2. Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs | ||||||||||||||||||
|
1.4.3. Amatpersonas tiešā vadītāja vērtējums par amatpersonas amata
pienākumu izpildi (ierakstīt logā atbilstošo vērtējumu: 8, 6, 4 vai 2) |
||||||||||||||||||
|
(vērtējums) |
||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||
|
2. Kompetences
(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2) (ierakstīt logā aprēķināto kompetenču vērtējumu) |
|
|||||||||||||||||
|
(vērtējums) |
||||||||||||||||||
|
Nosaukums |
Definīcija |
Amatpersonas komentārs |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
Vērtējums |
||||||||||||||
|
3. Dienesta disciplīna
(ierakstīt vērtējumu) |
||||||||||||||||||
|
(vērtējums) |
||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||
| 4.
Paplašinātā novērtēšana
(aizpilda, ja amatpersonai noteikta paplašinātā novērtēšana) |
||||||||||||||||||
|
4.1. Paplašinātās novērtēšanas veicējs |
||||||||||||||||||
|
(pilns amata nosaukums) |
(vārds, uzvārds) |
|||||||||||||||||
|
(pilns amata nosaukums) |
(vārds, uzvārds) |
|||||||||||||||||
| 4.2. Amatpersonas tiešā vadītāja viedoklis par paplašinātajā novērtēšanā iegūto informāciju | ||||||||||||||||||
| 5. Pārrunu laikā izteiktie argumenti | ||||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||||
| 6. Turpmākās darbības un attīstības plāns | ||||||||||||||||||
| 6.1.
Uzdevumi, kas sasniedzami nākamajā novērtēšanas periodā, trūkumi, kurus
nepieciešams novērst
(lai veiktu kvalitatīvu nākamo novērtēšanu, uzdevumiem jābūt iespējami precīzi definētiem, izmērāmiem, sasniedzamiem, orientētiem uz konkrētu rezultātu un ar konkrētu izpildes termiņu) |
||||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||||
| 6.2.
Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā
(ja nepieciešams, norādīt, kādas izmaiņas būtu nepieciešamas, lai pilnveidotu konkrēto amata aprakstu) |
||||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||||
| 6.3.
Mācību vajadzības
(īpašības, prasmes, iemaņas, zināšanas, kuras jāattīsta, lai veicinātu darba efektivitāti. Mācību kursi, kurus būtu nepieciešams apmeklēt) |
||||||||||||||||||
| 6.3.1. Iepriekšējais periods | ||||||||||||||||||
|
Zināšanas, prasmes vai kompetences, |
Attīstības pasākuma veids |
Amatpersonas komentārs |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||
| 6.3.2. Nākamais periods | ||||||||||||||||||
|
Zināšanas, prasmes vai kompetences, |
Attīstības pasākuma veids |
Amatpersonas komentārs |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||
| 6.4.
Iespējamā karjeras attīstība (amatpersonas iespējamā karjeras attīstība un tās motivācija) |
||||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs |
Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs |
|||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||
| 7. Kopsavilkums | |||||||
| 7.1. Amata pienākumu izpildes vērtējums |
7.2. Kompetenču aprēķinātais vērtējums |
||||||
| 7.3. Dienesta disciplīnas vērtējums | 7.4. Kopējais
vērtējums (7.1. + 7.2. – 7.3) |
||||||
|
7.5. Novērtējuma pakāpe (15,75–18 = A 1, 11,5–15,5 = A 2, 7,25–11,2 5 = B, < 7,25 = C) |
|||||||
|
|||||||
| Amatpersonas gala komentārs | Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs |
| Amatpersona | |||
|
(vārds, uzvārds) |
(paraksts) |
(datums) |
|
Amatpersonas tiešais vadītājs |
|||
|
(vārds, uzvārds) |
(paraksts) |
(datums) |
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
2. pielikums
Ministru kabineta
2016. gada 20. decembra
noteikumiem Nr. 845
| Novērtējamā amatpersona | ||||
| Vārds, uzvārds | ||||
| Pilns amata nosaukums | ||||
| Amatu saime un līmenis | ||||
| Speciālā dienesta pakāpe | ||||
| Amatā kopš | ||||
| Novērtēšanas veids | ||||
| Amatu grupas nosaukums | ||||
| Novērtēšanas periods | no | līdz | ||
| Iepriekšējās novērtēšanas datums | ||||
| Iepriekšējais
novērtējums (kopējais vērtējums) |
||||
|
Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājs |
||
|
(pilns amata nosaukums) |
(vārds, uzvārds) |
|
Vērtēšanas komisija |
||
|
(pilns amata nosaukums) |
(vārds, uzvārds) |
|
|
(pilns amata nosaukums) |
(vārds, uzvārds) |
|
Darbības un tās rezultātu novērtējums |
|||||||||||||||||
| 1. Amata pienākumu un uzdevumu izpilde | |||||||||||||||||
| 1.1. Iepriekšējā novērtēšanā noteiktie uzdevumi un izpildes kritēriji | |||||||||||||||||
|
Amatpersonas pašnovērtējums |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||||
| 1.2. Amatpersonai noteiktie amata pienākumi | |||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs (norāda amata pienākumu izpildes kvantitatīvos rādītājus) |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||||
| 1.3.
Tiesību aktos, amata aprakstā un iepriekšējā amatpersonas darbības un
tās rezultātu novērtēšanā noteiktie uzdevumi, kas novērtēšanas periodā
nav izpildīti
(norādīt, kuri uzdevumi pilnībā vai daļēji nav izpildīti un uzdevumu izpildi kavējošos faktorus (personiski faktori, valsts vai iestādes līmeņa faktori)) |
|||||||||||||||||
|
Amatpersonas pašnovērtējums |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||||
| 1.4. Amata pienākumu un uzdevumu izpildes vērtējums | |||||||||||||||||
| 1.4.1.
Amatpersonas amata pienākumu un uzdevumu izpildes pašnovērtējums
(raksturot savu amata pienākumu izpildes rezultātus, norādot amata pienākumu izpildes kvalitatīvos rādītājus) |
|||||||||||||||||
| 1.4.2. Novērtēšanas komisijas komentārs | |||||||||||||||||
|
1.4.3. Novērtēšanas komisijas vērtējums par amatpersonas amata
pienākumu izpildi (ierakstīt logā atbilstošo vērtējumu: 8, 6, 4 vai 2) |
|||||||||||||||||
|
(vērtējums) |
|||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
|
2. Kompetences
(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2) (ierakstīt logā aprēķināto kompetenču vērtējumu) |
|||||||||||||||||
|
(vērtējums) |
|||||||||||||||||
|
Nosaukums |
Definīcija |
Amatpersonas komentārs |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
Vērtējums |
|||||||||||||
|
3. Dienesta disciplīna
(ierakstīt vērtējumu) |
|||||||||||||||||
|
(vērtējums) |
|||||||||||||||||
|
|||||||||||||||||
| 4.
Paplašinātā novērtēšana
(aizpilda, ja amatpersonai noteikta paplašinātā novērtēšana) |
|||||||||||||||||
|
4.1. Paplašinātās novērtēšanas veicēji |
|||||||||||||||||
|
(pilns amata nosaukums) |
(vārds, uzvārds) |
||||||||||||||||
|
(pilns amata nosaukums) |
(vārds, uzvārds) |
||||||||||||||||
| 4.2. Novērtēšanas komisijas viedoklis par paplašinātajā novērtēšanā iegūto informāciju | |||||||||||||||||
| 5. Pārrunu laikā izteiktie argumenti | |||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||
| 6. Turpmākās darbības un attīstības plāns | |||||||||||||||||
| 6.1.
Uzdevumi, kas sasniedzami nākamajā novērtēšanas periodā, trūkumi, kurus
nepieciešams novērst
(lai veiktu kvalitatīvu nākamo novērtēšanu, uzdevumiem jābūt iespējami precīzi definētiem, izmērāmiem, sasniedzamiem, orientētiem uz konkrētu rezultātu un ar konkrētu izpildes termiņu) |
|||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||||
| 6.2.
Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā
(ja nepieciešams, norādīt, kādas izmaiņas būtu nepieciešamas, lai pilnveidotu konkrēto amata aprakstu) |
|||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||||
| 6.3.
Mācību vajadzības
(īpašības, prasmes, iemaņas, zināšanas, kuras jāattīsta, lai veicinātu darba efektivitāti. Mācību kursi, kurus būtu nepieciešams apmeklēt) |
|||||||||||||||||
| 6.3.1. Iepriekšējais periods | |||||||||||||||||
|
Zināšanas, prasmes vai kompetences, |
Attīstības pasākuma veids |
Amatpersonas komentārs |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||
| 6.3.2. Nākamais periods | |||||||||||||||||
|
Zināšanas, prasmes vai kompetences, |
Attīstības pasākuma veids |
Amatpersonas komentārs |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||
| 6.4.
Iespējamā karjeras attīstība (amatpersonas iespējamā karjeras attīstība un tās motivācija) |
|||||||||||||||||
|
Amatpersonas komentārs |
Novērtēšanas komisijas komentārs |
||||||||||||||||
|
|
|||||||||||||||||
| 7. Kopsavilkums | |||||||
| 7.1. Amata pienākumu izpildes vērtējums |
7.2. Kompetenču aprēķinātais vērtējums |
||||||
| 7.3. Dienesta disciplīnas vērtējums | 7.4.
Kopējais vērtējums (7.1. + 7.2. – 7.3) |
||||||
|
7.5. Novērtējuma pakāpe (15,75–18 = A 1, 11,5–15,5 = A 2, 7,25–11,25 = B, < 7,25 = C) |
|||||||
|
|||||||
| Amatpersonas gala komentārs | Novērtēšanas komisijas gala komentārs |
|
Amatpersona |
|||
|
(vārds, uzvārds) |
(paraksts) |
(datums) |
|
Novērtēšanas komisijas priekšsēdētājs |
|||
|
(vārds, uzvārds) |
(paraksts) |
(datums) |
|
| Novērtēšanas komisijas locekļi | |||
|
(vārds, uzvārds) |
(paraksts) |
(datums) |
|
|
(vārds, uzvārds) |
(paraksts) |
(datums) |
|
|
(vārds, uzvārds) |
(paraksts) |
(datums) |
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
3. pielikums
Ministru kabineta
2016. gada 20. decembra
noteikumiem Nr. 845
| Novērtējamā amatpersona | ||||
| Vārds, uzvārds | ||||
| Pilns amata nosaukums | ||||
| Speciālā dienesta pakāpe | ||||
| Amatā kopš | ||||
| Novērtēšanas veids | ||||
| Novērtēšanas periods | no | līdz | ||
| Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājs | |
| Vārds, uzvārds | |
| Pilns amata nosaukums | |
| Paplašinātās vērtēšanas veicējs | |
| Vārds, uzvārds | |
| Pilns amata nosaukums | |
|
Kompetences (kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2) (ierakstīt logā aprēķināto kompetenču vērtējumu) |
||||
|
(vērtējums) |
||||
|
Nosaukums |
Rīcības rādītājs |
Vērtējums |
||
| Paplašinātās
vērtēšanas veicēja komentārs
|
||||
| Paplašinātās vērtēšanas veicējs | ||||
|
(vārds, uzvārds) |
(paraksts) |
(datums) |
||
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
4. pielikums
Ministru kabineta
2016. gada 20. decembra
noteikumiem Nr. 845
1. Atsaucība un sadarbība
|
Definīcija |
Rīcība, kas vērsta uz palīdzības sniegšanu citiem (klientiem, kolēģiem), spēja izprast citu vajadzības un atsaukties, kad tas ir nepieciešams. Spējas un vēlme sadarboties ar citiem, lai sasniegtu noteiktu mērķi vai atrisinātu problēmu |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Aktīvi rīkojas, lai izzinātu un izprastu klientu vajadzības. Atbilstoši tām pielāgo savu darbību. Izvērtē klientu apmierinātību. Uzņemas atbildību, ja rodas problēmas |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Uzklausa kolēģu un klientu vajadzības un rīkojas, lai prasības izpildītu laikus un augstā kvalitātē |
| Labi | Atbilst prasībām Uzklausa un pozitīvi reaģē uz citu cilvēku (kolēģu, klientu) paustajām vajadzībām un norādījumiem. Apzinīgi izpilda kolēģu un klientu lūgumus, ņemot vērā viņu vajadzības un prasības |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Izpilda kolēģu un klientu pieprasījumus. Dažkārt nepieciešami atgādinājumi vai atkārtoti pieprasījumi |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Darbā ņem vērā tikai savas intereses. Nespēj noskaidrot un izprast citu cilvēku vajadzības. Izrāda noraidošu attieksmi pret kolēģiem un klientiem |
2. Analītiska domāšana
|
Definīcija |
Problēmas un situācijas izpratne, sadalot to daļās un saskatot cēloņu un seku sakarības, kā arī spēja izdarīt atbilstošus secinājumus. Spēja sistematizēt, prasme izvēlēties prioritātes un sastādīt plānu |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Kvalitatīvi analizē sarežģītu un liela apjoma informāciju. Piemīt izcilas argumentācijas spējas, kas balstītas uz plašu un vispusīgu informāciju (skaitļi, fakti, viedokļi). Ņem vērā tiešas un netiešas cēloņsakarības, kas nosaka vai ietekmē sekas gan tieši, gan pastarpināti. Piešķir nozīmi gan faktiem, gan emocijām |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Saskata cēloņus un sekas plašākā kontekstā, vairākos līmeņos. Analizē un secinājumos ņem vērā situācijas kontekstu, problēmu risināšanai izmanto dažādas pieejas. Spēj piedāvāt vairākas alternatīvas |
| Labi | Atbilst prasībām Spēj saskatīt cēloņsakarību virknes un domāt vairākus soļus uz priekšu (cēloņi un sekas var būt dažādi un vairākos līmeņos). Spēj loģiski argumentēt viedokli, sistematizēt, ņemot vērā cēloņus un to nozīmīgumu. Veiksmīgi analizē neikdienišķas problēmas |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Saskata tiešas, vienkāršas sakarības, tiešu saistību starp cēloņiem, faktiem un sekām. Balstās uz vienu analīzes modeli, nespēj patstāvīgi norādīt uz alternatīvām. Neveic dziļāku analīzi. Spēj sadalīt problēmas būtiskajās un nebūtiskajās. Redz tikai atsevišķu problēmu cēloņus |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Uzskaita problēmas un faktus, nespējot tos pamatot vai izskaidrot. Pamatojas uz ārējiem sekundāriem iemesliem (piemēram, kāds teicis, ka tā ir; tā vienkārši jābūt). Nespēj saskatīt sakarības, neatšķir cēloņus no sekām, būtisko no nebūtiskā. Nespēj izdarīt loģiskus secinājumus. Informāciju un problēmas uztver burtiski, neapšaubot |
3. Konceptuāla domāšana
|
Definīcija |
Spēja saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri nav acīmredzami saistīti. Prasme identificēt būtiskākos jautājumus un pamatcēloņus sarežģītās situācijās. Spēja domāt vispārinājumos un radoši |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Spēj radīt konceptuāli jaunus un noderīgus risinājumus. Spēj saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri iepriekš nav tikuši saistīti, un piedāvāt skaidrojumus sarežģītām problēmām vai situācijām |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Saskata problēmas un sakarības, kas nav tieši saistītas un nebalstās uz iepriekš iegūtajām zināšanām vai pieredzi. Veido un pārbauda jaunus pieņēmumus un risinājumus |
| Labi | Atbilst prasībām Spēj formulēt vispārinošus secinājumus un pieņēmumus. Izvērtējot situāciju, izmanto iepriekš definēto principu un metožu kopumu. Spēj sasaistīt dažādas idejas un novērojumus vienotā pamatpieejā (koncepcijā) un piemērot pieeju atbilstoši konkrētajai situācijai. Prot vienkāršiem vārdiem, saprotamā veidā un vispārinot pasniegt sarežģītu informāciju. Spēj saskatīt būtisko |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Spēj formulēt vienkāršus vispārinājumus. Izvērtējot problēmas, nemeklē jaunus risinājumus, balstās tikai uz praktisku pieeju un iepriekšējo pieredzi. Strādājot ar informāciju, ievēro atkārtotas lietas un līdzības, saskata tendences un pretrunas. Dažādās situācijās meklē līdzīgo, cenšas vispārināt |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Domā ļoti konkrēti. Neizmanto abstraktus jēdzienus vai teorētisku situācijas analīzi. Rīkojas atbilstoši situācijai, nesaskatot saiknes ar pagātni un nākotni. Nemācās no pieredzes, pieļauj atkārtotas kļūdas. Nodarbojas ar sekundāru jautājumu risināšanu, jo nespēj nodalīt būtisko |
4. Iniciatīva
|
Definīcija |
Aktīva rīcība, lai noteiktu un risinātu problēmas, meklētu iespējas uzlabot darba rezultātus. Spēja saskatīt un sagatavoties jaunām iespējām nākotnē. Gatavība darīt vairāk, nekā to prasa formālie amata pienākumi |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Aktīvi rīkojas, lai sasniegtu ilgtermiņa mērķus. Spēj iesaistīt citus papildu pienākumu veikšanā (brīvprātīgi papildu pienākumi, atbildība). Paredz un sagatavo risinājumus nākotnes problēmām. Spēj saskatīt iespējas vairāk nekā gadu uz priekšu |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Saskata jaunas iespējas un problēmas, kas var rasties nākotnē. Analizē iespējamos šķēršļus un meklē risinājumus, lai sagatavotos nākotnes iespējām vai izvairītos no krīzes. Ņem vērā mainīgo situāciju, plānojot un paredzot izmaiņas. Meklē papildu informāciju, lai uzlabotu rīcības plānu. Pēc savas iniciatīvas meklē papildu informāciju, lai nodrošinātu kvalitatīvāku darba rezultātu |
| Labi | Atbilst prasībām Strādā patstāvīgi. Gatavs pieņemt lēmumus un uzņemties problēmu risināšanu. Ja darba gaitā rodas sarežģījumi, gatavs pielikt papildu pūles, lai sasniegtu vēlamo rezultātu. Analizē iespējas, ko piedāvā situācija, un plāno savu rīcību saskaņā ar tām. Spēj saskatīt iespējas tuvākajā perspektīvā |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Pārsvarā gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba uzdevumus. Pienākumus veic pēdējā brīdī pirms darba izpildes termiņa beigām. Iniciatīvu izrāda reti |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Izvēlas savus darba pienākumus atbilstoši tam, cik liela piepūle nepieciešama uzdevuma veikšanai. Ja rodas problēma, necenšas to risināt, bet gaida citu iejaukšanos vai palīdzību. Saredz iespējas, bet nerīkojas, kamēr nesaņem uzdevumu |
5. Orientācija uz attīstību
|
Definīcija |
Apzināti analizē savas personības stiprās un vājās puses, lai noteiktu attīstības vajadzības un uzlabotu personīgo un iestādes sniegumu. Īsteno attīstības vajadzības, pamatojoties ne tikai uz darba devēja iniciatīvu, bet arī pašmācības ceļā |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Definē personiskos attīstības mērķus, balstoties uz iestādes un struktūrvienības attīstības mērķiem. Izmanto pārmaiņas kā iespēju attīstīt vai iegūt jaunas prasmes un zināšanas. Seko līdzi procesiem ārējā vidē, lai laikus plānotu un īstenotu jaunu kompetenču, prasmju un zināšanu ieguvi. Iegūst papildu zināšanas ne tikai savas darbības jomā, bet arī par citām valsts pārvaldes funkcijām, tādā veidā paplašinot izpratni par valsts pārvaldes darbību |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Izvirza izaicinošus mērķus un standartus sava darba izpildei, lai sekmētu profesionālo izaugsmi. Aktīvi un pastāvīgi pilnveido profesionālās prasmes un personiskās īpašības. Uzņemas darbus, kas veicina izaugsmi |
| Labi | Atbilst prasībām Izmēģina jaunus mācīšanās paņēmienus, lai veicinātu savu un citu attīstību. Pilnvērtīgi izmanto mācīšanās iespējas darba situācijās. Pilnveido darba veikšanas paņēmienus un papildina zināšanas savas darbības jomā |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Pastāvīgi analizē savu darbību un lūdz citiem atgriezenisko saiti, lai noskaidrotu trūkumus un iespējas pilnveidot darba izpildi. Izmanto mācīšanās iespējas, taču neizrāda personīgo iniciatīvu orientācijā uz attīstību un necenšas profesionāli pilnveidoties pašmācības ceļā |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neapzinās savus trūkumus un neatzīst tos, arī ja uz tiem norāda citi. Neizmanto attīstības iespējas un nemeklē tās |
6. Spēja pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību
|
Definīcija |
Spēja pieņemt lēmumus, izvērtējot informāciju un uzņemoties atbildību par tiem |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Spēj pieņemt arī nepopulārus lēmumus, tajā skaitā arī paaugstināta stresa situācijās. Izvērtējot riskus, spēj pieņemt lēmumus arī situācijās, kad nav pilnīgas informācijas |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Pieņem skaidrus, konkrētus lēmumus, apsverot iespējamos riskus. Spēj ātri pieņemt pamatotus lēmumus kritiskās situācijās |
| Labi | Atbilst prasībām Izmanto dažādas pieejas lēmumu pieņemšanai: konsultējas ar citiem, iesaista ekspertus. Spēj patstāvīgi veidot viedokli, balstoties uz apkopotajiem ekspertu viedokļiem. Ir pārliecināts par pieņemtajiem lēmumiem, gatavs tos aizstāvēt |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Situācijās, ja apstākļi to prasa, uzņemas atbildību un pieņem lēmumus, bet cenšas sākotnēji iegūt citu atbalstu un izvairīties no nepopulāriem lēmumiem. Nejūtas pārliecināts, gatavs viegli mainīt lēmumus. Izmanto vienkāršotu pieeju lēmumu pieņemšanā un izvairās no atbildīgu lēmumu pieņemšanas |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nav spējīgs patstāvīgi pieņemt lēmumus. Izvairās no atbildības. Paļaujas uz citu viedokli |
7. Orientācija uz rezultātu sasniegšanu
|
Definīcija |
Vēlme veikt uzdevumus arvien labāk, izvirzīt mērķus, kas nav viegli sasniedzami, un mērķtiecīgi strādāt, lai tos sasniegtu. Spēja saskatīt, novērtēt un radīt jaunas iespējas iestādes attīstībai un tās īstenot |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Izvirza izaicinošus mērķus sev un citiem. Izmēģina jaunas pieejas un metodiski strādā, lai sasniegtu mērķus. Izrāda gatavību uzņemties papildu slodzi ilgākā laikposmā. Nosakot mērķus, izvērtē nepieciešamos ieguldījumus un ieguvumus, uzņemas saprātīgu risku, lai sasniegtu labākus rezultātus |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Nosaka personiskus mērķus, seko saviem standartiem, kas var būt augstāki par formāli noteiktajiem. Analizē sava darba rezultātus, uzlabo darba metodes, lai paaugstinātu efektivitāti |
| Labi | Atbilst prasībām Uzticētos uzdevumus veic rūpīgi un pamatīgi. Seko citu izvirzītajiem mērķiem un iegulda pūles, lai sasniegtu rezultātus. Rezultatīvi veic uzdevumus bez citu kontroles |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Uzdevumus izpilda, ja ir stingri noteikti termiņi un skaidri definētas prasības. Nepieciešama vadības kontrole |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nepievērš uzmanību struktūrvienības mērķiem un darbības rezultātu rādītājiem, nesaista savu rīcību ar struktūrvienības mērķu sasniegšanu |
8. Rezultātu sasniegšana
|
Definīcija |
Prasme plānot un nodrošināt savu un struktūrvienības darbu tā, lai tiktu sasniegts plānotais mērķis un rezultāts |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Neatlaidīgi virzās uz mērķu sasniegšanu, novērš šķēršļus, lai sasniegtu rezultātu. Nodrošina profesionālu augstas kvalitātes darbu pat detaļu līmenī |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Izstrādā procedūras kvalitātes nodrošināšanai, mudina darbiniekus tās ievērot. Veido vai pastāvīgi pilnveido iekšējās kvalitātes kontroles sistēmu |
| Labi | Atbilst prasībām Skaidri definē uzdevumus, nosaka prioritātes un rīcības soļus. Pārbauda darba kvalitāti, nepieņem prasībām neatbilstošu, nekvalitatīvu darba izpildi. Palīdz labot kļūdas, laikus paredz iespējamās grūtības un rīkojas, lai tās mazinātu |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Sadala darbus atbilstoši darbinieku prasmēm. Pārbauda darba rezultātu, bet nepamana vai ignorē kļūdas |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nenosaka skaidrus uzdevumus, prioritātes un rīcības soļus. Nedomā par iespējām uzlabot darba kvalitāti, produktivitāti un efektivitāti. Darba rezultātu pieņemšanā nepamana vai ignorē kļūdas |
9. Darba plānošana, organizēšana un kontrole
|
Definīcija |
Prasme noteikt prioritātes, plānot, organizēt un kontrolēt savu un citu darbu īsā un ilgstošā laikposmā, nodrošinot efektīvu laika un resursu izmantošanu. Prasme ietver ne tikai plānu izstrādāšanu, bet arī regulāru darba un plāna atbilstības pārbaudi un nepieciešamo labojumu veikšanu. Prasme ietver pieejamās informācijas pārbaudi, lomu un funkciju skaidru definēšanu darba procesā, informācijas glabāšanu, darba rezultātu atbilstības pārbaudi noteiktajiem kvalitātes kritērijiem |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Plānojot dažādus uzdevumus, ņem vērā darbinieku noslogotību, resursu pieejamību, iespējamās izmaiņas. Ātri reaģē uz izmaiņām. Spēj kontrolēt vairākus procesus paralēli. Efektīvi izmanto resursus. Jūtas atbildīgs ne tikai par personīgajiem, bet arī par kolēģu darba rezultātiem. Labprāt uzņemas komandas darba organizēšanu un pārraudzīšanu |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Veido kompleksus īstermiņa un ilgtermiņa rīcības plānus. Prot noteikt prioritātes. Spēj plānot ne tikai savu, bet arī citu darbu ilgākā laikposmā. Pamana neefektīvu plānošanu un nepilnības citu darba organizēšanā |
| Labi | Atbilst prasībām Darbu plāno, pamatojoties uz noteiktajām prioritātēm. Spēj noteiktā laikā ar paredzētajiem resursiem patstāvīgi veikt uzdevumus. Adekvāti izvēlas svarīgāko un organizē darbu noteiktā sistēmā. Uzdevumus deleģē, balstoties uz formālo pienākumu sadali. Prot strādāt ar dažādiem uzdevumiem vienlaikus. Mainoties situācijai, pārskata plānus, spēj noteikt reālus izpildes termiņus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Spēj plānot savu darbu viena uzdevuma ietvaros. Var pieļaut kļūdas, neatbilstoši izvērtēt pieejamo informāciju. Grūtības sagādā darbs ar paralēliem uzdevumiem. Mēdz kavēt termiņus un netiek galā ar lielu darba apjomu. Ar grūtībām piemērojas pārmaiņām |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nespēj plānot savu darbu vai ievērot citu piedāvāto plānu. Strādā pavirši. Nenosaka prioritātes. Nespēj patstāvīgi veikt plašākus vai apjomīgākus uzdevumus. Resursus izmanto neefektīvi. Efektīvi strādā tikai ciešā uzraudzībā |
10. Rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti
|
Definīcija |
Nodrošina sava un citu darba precizitāti un kvalitāti, pārbaudot vai uzraugot datus un darbu un (vai) izveidojot un uzturot darba un informācijas organizēšanas sistēmas |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Ierīko jaunas, detalizētas, kompleksas sistēmas, lai veicinātu kārtību un uzlabotu datu kvalitāti. Konstatē jaunas vajadzības un piedāvā to risinājumu |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Uzrauga darba izpildes gaitu, salīdzinot to ar darbu plānu vai grafiku. Uzrauga datus, atklāj vājās vietas vai trūkstošus datus un meklē informāciju, lai saglabātu kārtību, rūpējas par esošo sistēmu un (vai) kārtības uzlabošanu. Attīsta un izmanto informācijas organizēšanas sistēmas |
| Labi | Atbilst prasībām Rūpīgi pārbauda informācijas vai sava darba precizitāti. Uzrauga citu darba kvalitāti, pārbauda, lai pārliecinātos, ka tiek ievērotas procedūras. Uztur skaidrus un detalizētus savas un citu darbības reģistrus. Uztur skaidru, detalizētu un citiem nodarbinātajiem atbilstoši vajadzībai pieejamu informāciju par pildāmajiem uzdevumiem |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Rīkojas, lai panāktu skaidrību, – vēlas, lai prasības, uzdevumi un dati būtu maksimāli skaidri un, vēlams, formulēti rakstiski. Reizēm pieļauj neuzmanības kļūdas vai izpilda darbu prasībām neatbilstošā kvalitātē |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nepievērš uzmanību darba precizitātei un kvalitātei, necenšas to uzlabot |
11. Pārmaiņu vadīšana
|
Definīcija |
Efektīvu un kvalitatīvu pārmaiņu un iestādes pārveides procesa mērķtiecīga vadīšana |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Veido vidi, kas veicina un iedrošina pārmaiņas un inovācijas. Izceļ un skaidro iestādē veiksmīgu pārmaiņu vai inovāciju pieredzi. Personiski sniedz skaidru vīziju par pārmaiņu ietekmi |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Veido sasaisti starp iestādes/struktūrvienības mērķiem un pārmaiņu procesa mērķiem. Atklāti runā par pārmaiņu procesa plusiem un mīnusiem un kopīgi ar darbiniekiem izstrādā stratēģijas pārmaiņu vadīšanai |
| Labi | Atbilst prasībām Izceļ pārmaiņu procesa ieguvumus un priekšrocības. Skaidro pārmaiņu radītās iespējas un to, kā tās ietekmēs praksi. Identificē efektīvās darbības, kuras nepieciešams saglabāt. Apzinās iemeslus, kas rada pretestību pārmaiņām, un veic pasākumus, lai to mazinātu |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Apzinās un pieņem pārmaiņu nepieciešamību. Skaidro pārmaiņu procesu, sekas un pamatojumu tiem, kurus tās ietekmēs, taču neizrāda personīgo iesaistīšanos un neprot pārliecināt par pārmaiņu procesa ieguvumiem. Ierosina diskusiju par pārmaiņu procesu, bet piedalās tajā ar novērotāja attieksmi |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Noliedz pārmaiņu nepieciešamību vai to, ka gaidāmas pārmaiņas. Izvairās no komunikācijas par pārmaiņām. Nejautā un neuzklausa darbinieku viedokļus un ieteikumus pārmaiņu īstenošanā. Izvēlas direktīvu pieeju pārmaiņu īstenošanā |
12. Stratēģisks redzējums
|
Definīcija |
Spēja definēt un pārvērst darbībā iestādes vai nozares attīstības stratēģisko vīziju |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Vada iestādes attīstības vīzijas izstrādi. Definē un apzināti pauž vīziju un stratēģiju plašāku valsts attīstības mērķu kontekstā. Raksturo vīziju un vērtības saprotamā un viegli uztveramā veidā, lai panāktu darbinieku līdzdalību un iesaistīto personu uzticēšanos. Identificē, konceptualizē un sintezē jaunus virzienus vai saistības starp iestādes vērtībām un pārveido tās iestādes darbības prioritātēs |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Paredz šķēršļus un iespējas iestādei un atbilstoši pielāgo savu rīcību. Definē problēmas, izstrādā iespējas un izvēlas risinājumus atbilstoši iestādes stratēģijai un vīzijai. Enerģiski un pārliecinoši popularizē stratēģiskos mērķus kolēģiem un padotajiem |
| Labi | Atbilst prasībām Sadarbojas ar darbiniekiem, lai noteiktu darbības mērķus un plānus un nodrošinātu atbilstību stratēģiskajam virzienam. Skaidri definē un veicina darbinieku ieguldījumu iestādes mērķu sasniegšanā. Seko līdzi komandas darbībai, lai nodrošinātu atbilstību stratēģiskajai virzībai un iestādes vērtībām. Regulāri popularizē iestādi, tās stratēģisko vīziju un vērtības klientiem, iesaistītajām personām un partneriem. Novērtē atšķirību starp esošo stāvokli un vēlamo attīstības virzienu nākotnē un nosaka efektīvākos veidus, kā atšķirību mazināt |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Komunicē ar darbiniekiem un skaidro stratēģisko vīziju savas atbildības jomā, bet ir mazāk aktīvs jaunu stratēģiskās attīstības virzienu noteikšanā. Pārsvarā identificē iespējamos virzienus nākotnē atbilstoši esošajai stratēģijai. Pastāvīgi analizē savu virzību un atbilstību iestādes mērķiem un sasniedzamajiem rezultātiem. Pielāgo personīgos darba mērķus darba jomas attīstības mērķiem |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Trūkst stratēģiska redzējuma vai nevēlas apzināt jaunus stratēģiskos virzienus |
13. Sadarbība ar kolēģiem
|
Definīcija |
Spējas un vēlme sadarboties ar citiem grupas ietvaros, strādāt komandā. Prasme uzklausīt citus un veidot efektīvu komunikāciju, kas nodrošina atklātu saziņu iesaistīto personu starpā. Rīcība, kas vērsta uz veiksmīgu sadarbību ar kolēģiem, lai veicinātu komandas mērķu sasniegšanu. Spēja uzturēt labas attiecības ar komandas biedriem, apmainīties ar nozīmīgu informāciju, veidot kopīgas komandas izjūtu. Prasme un vēlēšanās kontaktēties un sadarboties ar vadību un kolēģiem, izmantojot piemērotu komunikācijas veidu |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Veido un uztur komandas garu. Rīkojas, lai risinājumi un lēmumi tiktu pieņemti, balstoties uz vienprātību. Izrāda izpratni par citu komandas dalībnieku rīcības cēloņiem. Palīdz atrisināt grupas iekšējos konfliktus |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Labprāt uzņemas papildu pienākumus, kas veicina komandas mērķu sasniegšanu. Veicina pozitīvu sadarbību un visu dalībnieku iesaistīšanos komandas darbā. Spēj analizēt un konstruktīvi izvērtēt citu idejas un priekšlikumus, izsaka atzinību par citu idejām un priekšlikumiem |
| Labi | Atbilst prasībām Strādā komandas labā. Piedāvā savu palīdzību un atbalstu, ja uzskata, ka tas ir nepieciešams. Ciena un izprot citu viedokli, pozitīvi novērtē citu ieguldījumu komandas darbā. Piedāvā jaunas idejas un risinājumus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Piedalās komandas darbā, pauž pozitīvu attieksmi pret komandas locekļiem. Nesniedz priekšlikumus un nepauž viedokli pēc savas iniciatīvas. Nodod tālāk svarīgu informāciju. Atbalsta komandas lēmumus. Dara to, ko komanda prasa |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nepiedalās komandas darbā. Necenšas uzturēt kontaktus ar citiem. Ar savu uzvedību var izraisīt konfliktus |
14. Sadarbība ar sabiedrību
|
Definīcija |
Prasme uzturēt pastāvīgus kontaktus ar cilvēkiem, noskaidrot sabiedrības vajadzības un attiecīgi uz tām reaģēt, veidot savstarpējās attiecības, ar pozitīvu sadarbību uzlabot iestādes prestižu. Sabiedriskums, komunikabilitāte. Prasme uzklausīt citus un veidot efektīvu komunikāciju, kas nodrošina atklātu saziņu iesaistīto personu starpā. Prasme un vēlēšanās kontaktēties un sadarboties ar klientiem, izmantojot piemērotu komunikācijas veidu un kanālu |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Komunicē stratēģiski, lai sasniegtu noteiktus mērķus (plāno tādus aspektus kā optimālais ziņojuma saturs, laiks un auditorija). Identificē un skaidro iestādes politiku un procedūras informācijas aprites jomā vadībai, padotajiem un kolēģiem. Publiski uzstājoties, skaidri un saprotami spēj atbildēt uz neskaidriem jautājumiem ne tikai savas, bet visas iestādes kompetencē esošo jautājumu jomā |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Izmanto dažādus komunikācijas kanālus un mūsdienīgus tehniskos līdzekļus, lai nodrošinātu informācijas nonākšanu pie adresāta. Veicina divvirzienu komunikāciju ar iesaistītajām pusēm. Izmanto auditorijai piemērotus argumentācijas veidus, apzinās auditorijas vērtības, uzskatus un informētības līmeni. Izvairās no formālisma komunikācijā. Spēj saprotami izskaidrot sarežģītus jautājumus. Sarežģītus vai nepatīkamus (nepopulārus) jautājumus skaidro taktiski un diplomātiski. Patstāvīgi sagatavojas un bez pamudinājuma uzstājas publiski. Spēj sniegt argumentētas atbildes savas kompetences jomā |
| Labi | Atbilst prasībām Rīkojas, lai nodrošinātu efektīvu informācijas apriti iestādē un ar iesaistītajām personām ārpus iestādes. Bez kavēšanās informē par svarīgākajiem notikumiem vadību, saistītās struktūrvienības, pakļautībā esošos darbiniekus, sadarbības partnerus, klientus. Bez pamudinājuma argumentē savu un komandas viedokli un lēmumus. Prot kontaktēties ar dažādām auditorijām un publiski iepazīstināt ar idejām. Izvairās no emociju izpausmēm, kas var negatīvi ietekmēt darba rezultātus. Spēj publiski uzstāties, skaidri un saprotami izklāstīt prezentējamās tēmas būtību. Uzklausa citus nepārtraucot |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Ir pieejams komunikācijai. Pārliecinās, vai ir pareizi sapratis informāciju. Nemeklē komunikācijas iespējas, neveicina divvirzienu komunikāciju. Atgriezenisko saiti sniedz pēc pamudinājuma. Publiski uzstājas ar grūtībām, atbildes uz jautājumiem sniedz nepārliecinoši vai nesniedz vispār |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neinformē par svarīgākajiem notikumiem un lēmumiem vadību un/vai darbiniekus. Liek šķēršļus informācijas apritei un komunikācijai. Bez pamudinājuma neargumentē savus lēmumus un komandas viedokli. Izvairās no ideju izklāsta publiski vai plašākai auditorijai, tajā skaitā iekšējās sanāksmēs. Komunicējot ar citiem, nespēj apvaldīt negatīvās emocijas. Neuzklausa citu domas un nespēj pieņemt argumentētu viedokli, necenšas izprast sarunu biedru, reizēm pārtrauc runātāju vai runā vienlaikus ar to |
15. Ētiskums
|
Definīcija |
Iestādes (valsts pārvaldes) misijas, vērtību un ētikas principu pieņemšana un ievērošana, interešu konflikta nepieļaušana, disciplīnas ievērošana. Līdzdalība noziedzīgu nodarījumu atklāšanā valsts dienestā |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Definē ētikas vērtības, rīkojas atbilstoši tām, kā arī palīdz citiem izprast ētikas principus un normas. Nodrošina ētikas normu ievērošanu. Ievēro ētikas normas privātajā darbībā, nenodarbojas ar interešu lobēšanu. Ir paraugs citiem, veicinot sabiedrības uzticību iestādei un valsts pārvaldei |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Ievēro ētikas principus, palīdz citiem risināt ētiskas dilemmas. Tieši un atklāti rīkojas situācijās, ja ir aizdomas par ētikas normu pārkāpumiem. Piemīt augsta tiesiskā apziņa |
| Labi | Atbilst prasībām Attiecībās ar citiem ievēro ētikas principus. Identificē ētiskās dilemmas un interešu konflikta situācijas un rīkojas, lai no tām izvairītos. Izvēloties rīcības alternatīvas, identificē un līdzsvaro pretrunīgas vērtības. Identificē un apsver situāciju dažādos ētiskos aspektus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Rīkojas, lai ievērotu ētikas normas. Uzņemas atbildību par savu rīcību, taču nespēj pamatot to un paredzēt tās sekas. Rīkojas atkarībā no situācijas |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nespēj izturēties ar cieņu, saglabāt neatkarību un nepakļauties ietekmei. Profesionālās darbības rezultātā iegūto informāciju un darba resursus izmanto arī personīgās interesēs, izmanto amata priekšrocības personīgā labuma gūšanai. Laikus nesniedz informāciju par amatu savienošanu. Pildot darba pienākumus, nodarbojas ar interešu lobēšanu. Neievēro ētikas normas privātajā darbībā |
16. Personīgā atbildība
|
Definīcija |
Patstāvība, atbildīgums un apzinīgums amata pienākumu izpildē. Spēja atbildīgi izpildīt pienākumus. Nav nepieciešama papildu kontrole un uzraudzība. Vēlme paaugstināt savu kvalifikāciju. Spēja patstāvīgi izpildīt uzdevumu, ar pašiniciatīvu uzņemties pienākumus un uzdevumus, aktīvi iesaistīties problēmsituāciju risināšanā, izpildīt saistības, uzdotos pienākumus paveikt termiņā. Entuziasms |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Patstāvīgi plāno un organizē savu darbu un sasniedz darba rezultātus. Rīkojas atbildīgi, seko līdzi savai un kolēģu darba izpildei, lai sasniegtu labākus darba rezultātus |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Uzņemas atbildību sava amata ietvaros, patstāvīgi risina problēmjautājumus. Vēršas pie vadības tikai galējas nepieciešamības gadījumā |
| Labi | Atbilst prasībām Patstāvīgi plāno un organizē savu darbu, saskaņo savus plānus ar struktūrvienības vadītāju. Pienākumus veic patstāvīgi, kontrolē darbu izpildes termiņus un iekļaujas tajos |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba uzdevumus. Veic pienākumus pēdējā brīdī pirms darba izpildes termiņa beigām. Darba rezultātus pilnveido pēc norādījumu saņemšanas |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Darba uzdevumu veikšanai nepieciešami atgādinājumi un pastāvīga uzraudzība |
17. Personāla vadība
|
Definīcija |
Prasmju un personības īpašību kopums, kas ļauj efektīvi dot uzdevumus padotajiem, nodrošināt atgriezenisko saikni, panākt padoto atbalstu izvirzītajiem uzdevumiem, motivēt viņus darbam. Padoto attīstības veicināšana, nodrošinot atbalstošu vidi to motivācijas stiprināšanai, snieguma pilnveidošanai un profesionālās izaugsmes veicināšanai. Vēlme un spēja uzņemties līdera lomu, organizēt komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Spēja veidot pozitīvas attiecības starp komandas dalībniekiem, rūpēties par komandu un motivēt to kopīgo mērķu sasniegšanai. Spēja veidot un uzturēt ar cilvēkiem pozitīvas attiecības vai kontaktus (savā iestādē un ārpus tās), kas palīdz vai nākotnē varētu palīdzēt ar darbu saistīto mērķu sasniegšanai |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Aktīvi un pēc paša iniciatīvas uzņemas līdera lomu un efektīvi organizē komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. Vienmēr laikus atrisina iekšējos konfliktus komandā. Ar savu rīcību iedvesmo citus kopīgam darbam. Uzņemas pilnu atbildību par komandas darba rezultātiem. Uztver un analizē darbinieku noskaņojumu un motivācijas līmeni, rīkojas, lai to paaugstinātu vai uzturētu augstā līmenī. Apzinās un īsteno savas iespējas iedvesmot un virzīt darbiniekus |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Pārstāv komandas intereses un reputāciju lielākas iestādes ietvaros. Veido komandas kopējo vīziju, veicina komandas dalībnieku savstarpējo sadarbību, atbalstu un attīstību. Darbojas sistemātiski un konsekventi, lai novērstu destruktīvu opozīciju vai nopietnus šķēršļus. Mudina darbiniekus izmantot iespējas attīstībai, veicina talantīgu darbinieku izaugsmi. Mērķtiecīgi izmanto atgriezenisko saiti, lai veicinātu darbinieku attīstību |
| Labi | Atbilst prasībām Informē un iesaista grupas dalībniekus kopīgo lēmumu pieņemšanā, izskaidro sarežģītas idejas un plānus vienkāršā veidā. Veicina grupas dalībnieku patstāvību un iniciatīvu. Izmanto dažādas metodes, lai paaugstinātu komandas produktivitāti un veidotu pozitīvu gaisotni (piemēram, kopīga pieredze, komandas simboli). Atrisina iekšējos konfliktus komandā. Ar savu uzvedību rāda labu piemēru. Motivē darbiniekus sasniegt mērķus, kā arī nodrošina konstruktīvu, uz attīstību orientētu atgriezenisko saiti |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Pārsvarā virza un informē komandas dalībniekus, kā arī pārliecinās, vai komandai ir uzdevumu veikšanai nepieciešamie resursi, kontrolē komandas darba efektivitāti. Neiesaista komandas dalībniekus ideju ģenerēšanā vai lēmumu pieņemšanā, necenšas izvērtēt darbinieku atbilstību konkrēto uzdevumu veikšanai. Dažreiz izmanto formālo autoritāti, ja nevar vadīt citā veidā. Nespēj nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti, necenšas noskaidrot darbinieku motivācijas līmeni un intereses |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Neuzņemas komandas vadību, nevēlas uzņemties atbildību par citiem komandas dalībniekiem. Necenšas organizēt grupas darbu. Neuztic atbildību padotajiem, apslāpē citu iniciatīvu. Ja nepieciešams pieņemt lēmumus, paļaujas uz sava amata autoritāti un uzspiež savu viedokli. Nesaprot darbinieku attīstības vajadzības. Ar savu attieksmi atņem darbiniekiem drosmi un entuziasmu. Nesniedz un neuzskata par vajadzīgu nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti |
18. Darba plānošana
|
Definīcija |
Prasme noteikt prioritātes un plānot savu darbu īsā un ilgstošā laikposmā, nodrošinot efektīvu laika un resursu izmantošanu |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Plānojot dažādus uzdevumus, ņem vērā resursu pieejamību, iespējamās izmaiņas. Ātri reaģē uz izmaiņām. Efektīvi izmanto resursus. Jūtas atbildīgs par personīgajiem darba rezultātiem. Labprāt uzņemas komandas darba organizēšanu un pārraudzīšanu |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Veido kompleksus īstermiņa un ilgtermiņa rīcības plānus. Prot noteikt prioritātes. Spēj plānot darbu ilgākā laikposmā. Pamana neefektīvu plānošanu un nepilnības citu darba organizēšanā |
| Labi | Atbilst prasībām Darbu plāno, pamatojoties uz noteiktajām prioritātēm. Spēj noteiktā laikā ar paredzētajiem resursiem patstāvīgi veikt uzdevumus. Prot strādāt ar dažādiem uzdevumiem vienlaikus. Mainoties situācijai, pārskata plānus, spēj noteikt reālus izpildes termiņus |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Spēj plānot savu darbu viena uzdevuma ietvaros. Var pieļaut kļūdas, neatbilstoši izvērtēt pieejamo informāciju. Grūtības sagādā darbs ar paralēliem uzdevumiem. Mēdz kavēt termiņus un netiek galā ar lielu darba apjomu. Ar grūtībām piemērojas pārmaiņām |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Nespēj plānot savu darbu vai ievērot citu piedāvāto plānu. Strādā pavirši. Nenosaka prioritātes. Nespēj patstāvīgi veikt plašākus vai apjomīgākus uzdevumus. Resursus izmanto neefektīvi. Efektīvi strādā tikai ciešā uzraudzībā |
19. Lojalitāte
|
Definīcija |
Rīcība, lai saskaņotu savu uzvedību ar valsts pārvaldes un iestādes vajadzībām, prioritātēm un mērķiem |
|
Vērtējums |
Rīcības rādītāji |
| Teicami | Pārsniedz prasības Rīcība un prioritātes vienmēr atbilst valsts pārvaldes un iestādes vajadzībām. Attieksmē un komunikācijā izrāda lojalitāti pret iestādi. Dod priekšroku iestādes ilgtermiņa ieguvumiem (piemēram, ierosina izmaksu vai štatu samazināšanu savā struktūrvienībā, uzņemas papildu uzdevumus) pretstatā savas struktūrvienības īstermiņa ieguvumiem, aicina arī citus rīkoties iestādes ilgtermiņa mērķu sasniegšanas vārdā |
| Ļoti labi | Daļēji pārsniedz prasības Paliek uzticīgs lēmumiem, kas atbilst iestādes mērķiem, pat ja tie ir nepopulāri. Prasmīgi skaidro pieņemto lēmumu nepieciešamību, gan vārdos, gan darbos izrāda savu atbalstu tiem |
| Labi | Atbilst prasībām Izprot un aktīvi atbalsta iestādes misiju un mērķus; pieskaņo savu rīcību un prioritātes iestādes vajadzībām, izprot sadarbības nepieciešamību, lai sasniegtu iestādes lielāka mēroga mērķus. Pauž pozitīvu un lojālu attieksmi pret valsts pārvaldi un iestādi, izrāda lepnumu par tās sasniegumiem. Uzticams komandas biedrs |
| Jāpilnveido | Daļēji atbilst prasībām Izrāda lojalitāti, vēlmi palīdzēt kolēģiem veikt uzdevumus, ievēro vadītāju norādījumus. Lielākoties uzticams komandas biedrs, tomēr atsevišķās situācijās izrāda, ka iestādes intereses nav prioritāras |
| Neapmierinoši | Neatbilst prasībām Veic nepieciešamo minimumu, lai nezaudētu darbu. Nav uzticams komandas biedrs |
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
Ministru kabineta noteikumi Nr. 844
Grozījumi Ministru kabineta 2016. gada 5. jūlija noteikumos Nr. 442 "Noteikumi par akcīzes preču Eiropas Savienības kopējā muitas tarifa (TARIC) nacionālajiem papildkodiem un to piemērošanas kārtību"
Ministru kabineta noteikumi Nr. 846
Noteikumi par kultūras pieminekļu, tajā skaitā valstij piederošo senlietu, mākslas un antikvāro priekšmetu izvešanu no Latvijas un ievešanu Latvijā