Latvijas Nacionālais nodarbinātības plāns 2001.gadam

Precizēts saskaņā ar Ministru kabineta 2001.gada 6.februāra sēdes protokollēmuma 31.¤ 2.punktu

Turpinājums. Sākums — “LV” 15.03.2001., Nr.42; 17.03.2001.,

Nr.44; 23.03.2001., Nr.48; 27.03.2001., Nr.49

III pīlārs. Uzņēmumu un to darbinieku pielāgošanās spēju veicināšana

15. vadlīnija. Sociālo partneru ieguldījumu darba organizācijas modernizācijā palielināšana un

16. vadlīnija. Elastīgāku darba līguma formu ieviešana

15.&16.2. Mērķi 2001. gadam

— Panākt darba koplīgumu skaita palielināšanos, tādejādi nodrošinot sociālo stabilitāti valstī;

— Pieskaņot jaunajam Darba likumam darba devēju un arodbiedrību noslēgtos darba koplīgumus;

— Stimulēt darba devējus ieguldīt līdzekļus darbinieku pārkvalifikācijā, darbaspēka kvalitātes paaugstināšanā, tādejādi radot pamatu darba līgumu veidu dažādošanai.

15.&16.3. Līdzekļi

Lai palielinātu sociālo partneru ieguldījumu darba organizācijas modernizācijā un elastīgā darba līgumā, paredzēts:

— darba devēju organizāciju un arodbiedrību izstrādāto projektu finansēšanas iespējas no ES pirmsstrukturālajiem fondiem, paredzot nepieciešamo līdzfinansējumu no valsts budžeta līdzekļiem;

— reģionālo profesionālās izglītības un nodarbinātības trīspusējās sadarbības padomju veidošanās stimulēšana reģionālās attīstības kontekstā;

— izglītot darbiniekus individuālo darba līgumu slēgšanā, izskaidrojot to tiesības un pienākumus;

— turpināt trīspusējo un divpusējo sadarbību starp sociālajiem partneriem darba attiecību uzlabošanas, elastīgāku darba līgumu ieviešanas jomās.

15.&16.4. Pasākuma laika grafiki, resursi, atbildīgās institūcijas

15.&16.5. Indikatori

— Koplīgumu un ģenerālvienošanos, darba devēju organizāciju un arodbiedrību, beztermiņa individuālo darba līgumu skaita pieaugums;

— Reģionālā trīspusējās sadarbības tīkla izveidošanās;

— Pretenziju par darba līgumu nosacījumu pārkāpumiem un vienpusēji lauzto darba līgumu skaita samazināšanās.

15.&16.6. Secinājumi

Tikai maksimāla sociālo partneru darbības atklātība un atvērtība dialogam radīs uzticību valstī notiekošajiem reformu un darba tirgus sakārtošanas procesiem. Lai ikviens varētu iekļauties darba organizācijas modernizācijā, tam jāsaņem maksimāla informācija par notiekošo partnerorganizācijās un valstī kopumā, kā arī jābūt pārliecinātam par atbilstošu sava ieguldījuma novērtējumu.

Sociālie partneri apzinās, ka elastīgāku darba līgumu veidu ieviešanu diktē šodienas realitātes, darba tirgus attīstība, laika gaitā izmainījies darba vietas jēdziens un izpratne par darba vietu un laiku. Ir izveidojusies situācija, ka darbinieks strādā ne tikai konkrētā darba vietā, bet bieži vien arī mājās, sev piemērotā laikā un apjomā, darbinieks nestrādā vienam, bet gan vairākiem darba devējiem, tādejādi nodrošinot sev zināmu neatkarību. Atsevišķos gadījumos darbinieks pat piedalās peļņas sadalē, kas nenoliedzami veicina viņa aktivitāti, bet tajā pašā laikā kardināli izmaina tradicionālo izpratni par darba devēja un darbinieka savstarpējām attiecībām. Šie faktori prasa gan darba devēju, gan arodbiedrību darbību, kas vērsta uz daudz elastīgāku darba līgumu veidu izstrādāšanu un ieviešanu.

17. vadlīnija. Šķēršļu novēršana investīcijām cilvēkresursos

17.1. Situācijas raksturojums

Lai stimulētu darba devējus nodrošināt darba ņēmēju tālāku profesionālu apmācību un kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī stimulētu darba ņēmējus pašiem pilnveidot savu vispārējo un profesionālo izglītību, Latvijas ienākuma nodokļu likumos radīti ievērojami nodokļu atvieglojumi. Arī 2000.gadā paredzēts, ka spēkā ir šādi nodokļu atvieglojumi:

— lai veicinātu darbinieku tālāko profesionālo izglītību, darba devēja izdevumi savu darbinieku profesionālajai apmācībai un kvalifikācijas paaugstināšanai nav sociālās apdrošināšanas iemaksu objekts, kā arī netiek aplikti ar iedzīvotāju ienākuma nodokli. Vienlaikus darba devējs saskaņā ar likumu “Par uzņēmumu ienākuma nodokli” drīkst saimnieciskās darbības izdevumos iekļaut izdevumu summu savu darbinieku profesionālajai apmācībai un kvalifikācijas paaugstināšanai;

— lai stimulētu darba ņēmējus pašus iegūt specialitāti vai paaugstināt profesionālās sagatavotības līmeni, par daļu no izdevumiem, kas saistīti ar augstākās izglītības vai specialitātes iegūšanu, kā arī profesionālās sagatavotības līmeņa paaugstināšanu, fiziskas personas drīkst samazināt ar iedzīvotāju ienākuma nodokli apliekamo ienākumu, ja šos izdevumus nav sedzis darba devējs.

17.2. Mērķi 2001. gadam

— Saglabāt līdzšinējā līmenī nodokļu atvieglojumus, lai stimulētu darba devējus nodrošināt darba ņēmēju tālāku profesionālu apmācību un kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī stimulētu darba ņēmējus pašiem pilnveidot savu vispārējo un profesionālo izglītību.

17.3. Līdzekļi

— 2001.gadā paredzēts turpināt līdzšinējās nodokļu atvieglojumu piešķiršanas politikas īstenošanu.

17.5. Indikatori

— Darba devēju ieguldīto līdzekļu pieaugums darba ņēmēju profesionālajā apmācībā un kvalifikācijas paaugstināšanā (apsekojumu rezultāti).

17.6. Secinājumi

Lai stimulētu darba devējus nodrošināt darba ņēmēju tālāku profesionālo apmācību un kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī stimulētu darba ņēmējus pašiem pilnveidot savu vispārējo un profesionālo izglītību, nodokļu atvieglojumi ir izmantoti maksimālā apmērā.

IV pīlārs. Vienādu iespēju politikas nodrošināšana sievietēm un vīriešiem

18. vadlīnija. Vienādu iespēju nodrošināšana sievietēm un vīriešiem un

19. vadlīnija. Dzimumu atšķirību mazināšana nodarbinātības un darba ienākumu jomā

18.&19.1. Situācijas raksturojums

Ar vienlīdzīgām dzimumu iespējām jeb dzimumu līdztiesību būtu jāsaprot ne tikai juridiskās līdztiesības pastāvēšanu, bet arī šo iespēju un tiesību faktisko realizāciju ikdienā. Visuzskatāmākā joma, kurā var veikt salīdzinājumus attiecībā uz dzimumu līdztiesības praktisko īstenošanu, ir Latvijas darba likumdošanas īstenošana praksē.

Piemēram, likumā ir noteikts, ka par vienādu darbu pienākas vienāda darba samaksa. Taču, izpētot statistikas datus, izrādās ka gandrīz visās tautsaimniecības nozarēs sieviešu alga sastāda tikai 60-94% no vīriešu darba samaksas. Vienīgais izņēmums, ir valsts pārvalde un aizsardzība, un obligātā sociālā apdrošināšana.

Pie tam, šāda darba samaksas apjoma attiecība nav atkarīga no tā, vai konkrētās nozares tradicionāli ir “vīriešu” vai “sieviešu” nozares — arī izglītībā, veselības aprūpē, sociālo un individuālo pakalpojumu sniegšanā vīriešiem tiek maksāts vairāk.

Šo parādību nevar izskaidrot ar izglītības trūkumu, jo sieviešu izglītības caurmēra līmenis ir augstāks nekā vīriešiem. Vienkāršākais skaidrojums – pat tajās nozarēs, kur vīrieši ir mazākumā, viņi ieņem labāk apmaksātus amatus. Noteikti ietekmi atstāj tas, ka bioloģiskā uzdevuma dēļ — bērnu dzemdēšana un bērnu kopšanas periods, sievietes, it sevišķi jaunas sievietes tiek pieņemtas darbā nelabprāt, viņas netiek paaugstinātas amatā jo vienmēr pastāv iespēja, ka var pienākt brīdis, kad darbiniece dodas atvaļinājumā, kas saistīts ar bērna nākšanu pasaulē. Līdzīga attieksme darba devējiem pastāv arī attiecībā uz sievietēm, kuras atgriežas darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma — viņām subjektīvu iemeslu dēļ netiek piedāvāts labāk apmaksāts darbs un karjers izaugsmes iespējas. No otras puses, atrazdamās trīs gadus ārpus darba tirgus, sievietes tiešām zaudē kvalifikāciju un iemaņas. Taču, lai varētu objektīvi un argumentēti izskaidrot acīmredzamo, ir nepieciešami dati par to, kāds ir amatu un darbu sadalījums starp dzimumiem.

Turpmāk — vēl

“Latvijas Vēstneša” normatīvo aktu virsredaktores

 Ausma Aldermane,  Dace Bebre