Par visiem vienādām tiesībām uz darbu

Par dažiem jaunā Darba likuma aspektiem

Pēc pāris nedēļām, 1.jūnijā, spēkā stāsies jaunais Darba likums, kas apstiprinājumu Saeimā guvis jau pagājušā gada vasarā — 20.jūnijā. Ar Darba likuma spēkā stāšanos par spēku zaudējušu tiek atzīts tagad darba tiesiskās attiecības regulējošais Darba likumu kodekss un likums “Par darba koplīgumiem”.

Jaunais Darba likums paredz dažādas izmaiņas jau esošajā darba attiecību kārtībā un rada arī pavisam jaunas iespējas. Lai kaut daļēji tās skaidrotu, Labklājības ministrija (LM) piektdien, 10.maijā, rīkoja semināru žurnālistiem, kurā LM Eiropas un juridisko lietu departamenta vadītājs, viens no jaunā Darba likuma līdzautoriem Māris Badovskis, LM Darba departamenta vadītāja Ineta Tāre, Nodarbinātības nodaļas vadītāja Ineta Vjakse un PHARE programmas eksperts Kristians Karlsens iepazīstināja klātesošos ar būtiski atšķirīgo, spēkā stājoties jaunajam likumam. Šāds seminārs ir jau otrais pasākums Labklājības ministrijas un žurnālistu neformālo tikšanos plānā.

Lai arī pārrunājamo jautājumu bija daudz un likums tika analizēts pakāpeniski pa pantiem un nodaļām, galvenās neskaidrības koncentrējās ap dažiem jautājumiem. Viens no tiem bija par darba koplīgumiem. Koplīgumu slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Par darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem var tikt izvirzīti jebkuri darbinieki, kuri atbalstu guvuši darbinieku kopsapulcē un kuriem šādas pilnvaras uzticētas. Kā uzsvēra M.Badovskis, darbinieku pārstāvjiem nav nepieciešama nekāda reģistrācija kā organizācijai utt., pietiek ar to, ka viņi ievēlēti. Darba koplīgumā noteiktā vienošanās nedrīkst pasliktināt darbinieku stāvokli attiecībā pret likumu, piemēram, darba koplīgumā nevar ietvert normu, ka darbiniekiem ir jāstrādā virsstundas, par to nesaņemot atsevišķu atlīdzību. Savukārt darba koplīgumā ietvertās prasības ir augstākas par individuālajos darba līgumos ietvertajām. Tas nozīmē, ka, piemēram, ja darba devējs koplīgumā ir apņēmies maksāt minimālo algu 70 latus mēnesī, tad viņš nevar slēgt atsevišķu darba līgumu ar darbinieku, paredzot 60 latu algu, kas ir valsts noteiktais algas minimums.

Jaunajā Darba likumā ir iestrādātas arī iespējas veidot atsevišķus tā sauktos nozares likumus. Tas iespējams ar ģenerālvienošanās palīdzību — ja darba devēju organizācija, kas kopā nodarbina vairāk nekā 60 procentus nozares darbinieku, un nozares arodbiedrība noslēdz vienošanos, tad tā ir attiecināma uz nozari kopumā. Taču, kā atgādināja LM speciālisti, slēdzot ģenerālvienošanos, būtu konkrēti jānorāda, uz kādiem uzņēmumiem tā attiecas, precizējot to darbības sfēru.

Šādus noteikumus diktē apstākļi, jo ļoti daudziem uzņēmumiem kā oficiālā darbības sfēra ir norādīts ļoti plašs nozaru loks — “no baļķu ciršanas līdz juridiskajiem pakalpojumiem”.

Vesela virkne jautājumu žurnālistiem radās par diskrimināciju darba vietā un par iespējām to pierādīt. Jaunais Darba likums nosaka, ka visiem darbiniekiem ir vienādas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, uz taisnīgu darba samaksu. Šīs tiesības nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas — neatkarīgi no personas rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa vai citiem apstākļiem. Likums norāda, ka diskriminācija var būt divēja — tieša un netieša. Par tiešas diskriminācijas gadījumu var uzskatīt, piemēram, atteikumu pieņemt darbā personu tāpēc, ka tā pieder pie noteikta dzimuma. Par netiešu diskrimināciju var uzskatīt gadījumu, kad personai, stājoties darbā, tiek izvirzītas kādas prasības, kas nav tiešā saistībā ar veicamajiem pienākumiem. Piemēram, apkopējai tiek prasītas valsts valodas zināšanas augstākajā pakāpē.

Par diskriminējošu jaunā Darba likuma izpratnē uzskatāma arī nevienlīdzīga darba samaksa par vienādu darbu, jo likums paredz tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu. Jebkurā gadījumā, kad darbiniekiem rodas aizdomas par diskrimināciju, viņiem ir tiesības vērsties tiesā, arī Valsts cilvēktiesību birojā un Valsts darba inspekcijā. Turklāt darbiniekam pašam nav jāpierāda diskriminācija, tas pēc jaunā likuma ir darba devēja pienākums — pierādīt, ka viņš nav ierobežojis darbinieka tiesības.

Jaunumi ir arī tajā darba likumdošanas daļā, kas attiecas uz darba līgumiem. Turpmāk noteikts, ka spēkā ir vien darba līgumu rakstveida forma. Visi darba līgumi ir slēdzami uz nenoteiktu laiku, īsāku darba līguma termiņu varēs noteikt tikai īpašos gadījumos, ko regulēs Ministru kabineta noteikumi.

Ja darba devējs vēlas darbiniekam noteikt pārbaudes laiku, tas ir jānorāda līgumā. Pretējā gadījumā var uzskatīt, ka tāda nav bijis. Pārbaudes laiks nedrīkst būt garāks par trim mēnešiem.

Jaunais Darba likums, aizsargājot cilvēkus pret konkurences diktētiem ierobežojumiem, paredz, ka pēc darba tiesisko attiecību beigšanās darba devējs var ierobežot darbinieka tiesības strādāt tajā pašā nozarē tikai uz laiku līdz diviem gadiem un maksājot ikmēneša atlīdzību.

Liena Pilsētniece, “LV” iekšlietu redaktore