Samaksa ES dalībvalstīs

Valsts civildienesta pārvaldes Sabiedrisko attiecību sektora vadītājas Līgas Mirlinas raksts “Civildienesta darba samaksas sistēmas Eiropas Savienības dalībvalstīs” Valsts civildienesta informatīvajā biļetenā “Jaunā pārvalde” Nr.4 (34)

1. Kāpēc civildienesta darba samaksas sistēmas ir dažādas?

Darba samaksa ir tiek uzskatīta par vienu no būtiskiem darba nosacījumiem civildienestā. Vairums ES valstu civildienesta atalgojuma stratēģiju tiek veidotas, ņemot vērā to, ka darba samaksas funkcijas ir personāla piesaiste, noturēšana un motivēšana, kā arī to, ka alga ir indivīda darba izpildi motivējošs faktors. Jāatzīmē, ka klasiskās civildienesta karjeras sistēmās, kurās indivīds visu savu darba dzīvi velta civildienestam, personāla noturēšanas problēma nav tik nozīmīga kā sistēmās, kas nav veidotas pēc karjeras dienesta principa.

Vēl civildienesta kontekstā darba samaksas sistēmai nepieciešams nodrošināt efektīvu un profesionālu publiskās pārvaldes darbību un veicināt augstas kvalitātes publiskās politikas izstrādi un īstenošanu.

Saskaņā ar vairākām personālvadības teorijām, darba samaksas sistēmai jābūt kā kompensācijai indivīdam par viņa ieguldījumu organizācijas vai institūcijas mērķu un uzdevumu sasniegšanā. Alga, kas ir tieša kompensācijas forma, ir tikai viena no atlīdzības formām, kuru darbinieks saņem par savu darbu laika, profesionālo pieredzi un kvalifikāciju, izglītību, iemaņām un sasniegumiem. Personālvadības teorijās tiek uzsvērts arī tas, ka vienlaikus civildienesta darba samaksas sistēmu funkcija ir nodrošināt ierēdņiem arī atbilstošu dzīves standartu, tādējādi garantējot civildienesta taisnīgumu un objektivitāti. Piemēram, Vācijā pastāv t.s. “apgādības princips”: Vācijas konstitūcijā ir teikts, ka valsts pienākums ir nodrošināt atbilstošu aprūpi gan aktīvā dienesta, gan atvaļinātam, gan pensionētam ierēdnim.

Darba samaksas sistēmas mērķis ir nodrošināt to, ka ierēdnis strādā tikai publiskās pārvaldes darbam. Tādējādi bieži civildienestā ierēdņa alga ir kompensācija par augstu darba kapacitāti un tās pieejamību plašai sabiedrībai, kā arī par kvalitatīvi un profesionāli veiktiem pienākumiem.

Klasiskās civildienesta karjeras sistēmās ierēdņa alga pieaug automātiski un regulāri, t.i. katru vai katru otro gadu, pamatojoties darba stāža principu. Automātisks algas pielikums ir arī daudzu civildienestu elements, kuri nav veidoti pēc karjeras sistēmas principiem.

Jāatzīst, ka mūsdienās arī klasiskās civildienesta sistēmas arvien vairāk saskaras ar problēmām, kas saistītas ar personāla piesaisti, noturēšanu un motivēšanu. Līdz ar to pēdējās desmitgades laikā ES dalībvalstu civildienesta darba samaksas sistēmās ir notikušas daudzas svarīgas reformas. Galvenās publiskās pārvaldes darba samaksas politikas izmaiņas ir saistītas ar atalgojuma noteikšanas decentralizāciju, ar pāreju no amata un kategoriju atalgojuma struktūrām uz elastīgākām atalgojumu noteikšanas formām, kurās vairāk tiek novērtētas konkrētā darbinieka prasmes, atbildības pakāpe un darba izpilde. Šīs reformas kopumā norāda uz lielākas elastības ieviešanu darba samaksas sistēmās.

Tālāk rakstā tiks aplūkoti šādi jautājumi: civildienesta atalgojuma konteksts, civildienesta atalgojuma pamatelementi, atalgojuma noteikšanas sistēmas, darba izpildes atalgojuma jautājumi u.c..

2. Civildienesta atalgojuma konteksts

Kā jau tika iepriekš minēts, atalgojuma būtiskākā funkcija publiskajā pārvaldē ir nodrošināt kvalitatīvu publisko pakalpojumu sniegšanu un efektīvas valsts politikas izstrādi un īstenošanu, sasniedzot noteiktus ekonomiskos un politiskos rezultātus.

Publiskā pārvalde darbojas stingru regulāciju ietvaros. Tas izriet gan no nepieciešamības kontrolēt ierēdņu algu apjomu un to izdevumus, gan arī no publiskā sektora nepieciešamības konkurēt darba tirgū darbinieku piesaistē un noturēšanā. 1.attēlā ir parādīts, kā publiskajā pārvaldē šie procesi ir savstarpēji saistīti un kā tie ietekmē viens otru.

Civildienesta ierēdņu darba samaksas sistēmas kontrole

Civildienesta personāla atalgojuma un kompensāciju (algu un sociālo darba garantiju) izmaksu apjomi veido būtisku valdības izdevumu daļu. ES dalībvalstu vidū no kopējiem valdības administrācijas izdevumiem, kas nav paredzēti sociālajai drošībai, subsīdijām vai citiem maksājumiem, ierēdņu darba samaksai vismazāk līdzekļu tie atvēlēti Vācijā (52,1% no valdības izdevumiem), savukārt visaugstākie – Īrijā (78,1%). Iekšzemes kopprodukta kontekstā atalgojuma izmaksas ES 1996.gadā variējas no 7,8% Nīderlandē līdz 16,1% Zviedrijā. Tabulā redzams algām un kompensācijām paredzēto izdevumu sadalīdzinājums ar kopējiem valdības izdevumiem 13 ES dalībvalstīs (nav iekļauta Beļģija un Grieķija).

Vadības efektivitātes pilnveidošana

Civildienesta personālvadības reformas un izmaiņas, kas skar ierēdņu atalgojumu stratēģijas, ir jāskata vispārējā publiskās pārvaldes attīstības kontekstā. Reformas procesi publiskajā pārvaldē ir vērsti uz efektivitātes pieaugumu un publisko pakalpojumu kvalitātes uzlabošanu. Daudzās ES dalībvalstīs pēdējo desmit gadu laikā ir ieviestas publiskās pārvaldes hartas. Šīs izmaiņas publiskajā pārvaldē raksturo virzību no administratīvām sistēmām uz t.s. jauno publiskās pārvaldes vadību, kurā ierēdņu loma un attieksme nav birokrātiska, bet gan “klientu – orientēta”. Atalgojums ir būtisks līdzeklis šo ierēdņu uzvedības izmaiņu sasniegšanai, jo tas sekmē civildienesta personāla darba izpildes ieviešanu, lai sasniegtu produktīvāku, efektīvāku un klientu – orientētu publisko pārvaldi.

Darba tirgus un konkurence ar privāto sektoru

Mūsdienās civildienests ir spiests konkurēt citiem darba devējiem gan jauna personāla piesaistē, gan arī tā noturēšanā. Turklāt ne–karjeras sistēmās civildienests konkurē arī vidēja līmeņa vadītāju piesaistē. Šajā kontekstā atalgojums ir viens no darbinieku kompensāciju elementiem, kuru vidū ir arī darba drošība, algas pieauguma perspektīva, karjeras attīstības iespējas, iespējamās pensijas perspektīva. Pastāv vēl arī citi tiešas un netiešas kompensācijas elementi – pienākumu saturs, sasniegumi un atzinība, darba vide, kas nosaka civildienesta kā darba devēja pievilcīgumu. Tas, vai indivīds vēlas vai nevēlas strādāt civildienestā, ir atkarīgs no daudziem faktoriem, un alga ir viens no būtiskākajiem darba tirgus konkurences faktoriem. Esošais un potenciālais algas lielums bieži vien ir izšķirošais darba devēja izvēlē. Ar Konkurenci darba tirgū arvien vairāk saskaras tās civildienesta sistēmas, kurās darba vides (sociāla drošība, pensija) līdzsvars starp privāto un publisko sektoru sāk izlīdzināties.

Salīdzinot algas privātajā un publiskajā sektorā, ES valstu publiskajam sektoram ir raksturīgs augstāks vidējo ienākumu pieaugums. Šo atšķirību var skaidrot ar faktu, ka darbam publiskajā sektorā tiek prasīta vidēji augstāka līmeņa kvalifikācija nekā privātajā. Salīdzinot vienādas atbildības amatus, kopumā zemākas kvalifikācijas amatiem publiskajā sektorā tiek nodrošina labāka atlīdzība nekā privātajā sektorā, savukārt augstāko vadītāju amati labāk tiek apmaksāti privātajā sektorā, Tādējādi visās ES dalībvalstīs konkurences problēma īpaši skar augstāko un vecāko vadītāju amatus.

3. Civildienesta darba samaksas sistēmas elementi

Kopējo civildienesta darba samaksas sistēmu veido vairāki elementi, no kuriem visbūtiskākais ir pamatalga, kas tiek papildināta ar dažādiem pabalstiem, piemaksām un prēmijām. Pamatalgas apmērs attiecībā pret kopējo atalgojumu ES valstīs ir ļoti atšķirīgs (piemēram, Itālijā –40%, Spānijā – 50%, Nīderlandē – 80%). Dažos gadījumos pabalstu apmērs var veidot diezgan būtisku daļu no kopējā ierēdņa atalgojuma apjoma. Piemēram, Spānijā, Francijā, Itālijā tas veido nozīmīgu procentu no pamatalgas.

Pamatalga

Pamatalga var būt noteikta kā regulāra, fiksēta, periodiska (visbiežāk – mēneša) samaksa, ko saņem ierēdnis. Civildienesta karjeras sistēmās pamatalga parasti ir atkarīga no ierēdņa amata vai tā kvalifikācijas kategoriju, nevis uz darba vai pienākumu izpildi. Pamatalgas aprēķinā tiek ņemts vērā arī ierēdņa darba stāžs. Savukārt citās civildienesta sistēmās pamatalga tiek noteikta, ņemot vērā amata nozīmīgumu un konkrēto darba vai pienākumu izpildi. Tomēr daudzu ES valstu publiskajā pārvaldē pastāvošajā praksē noteikt atalgojumu atbilstoši ierēdņa amatam vai tā kategorijai ir vērojama attīstība uz citu atalgojuma noteikšanas pieeju, kurā vairāk tiek novērtētas personas, kas veic attiecīgos amata pienākumus, profesionālās iemaņas, kompetence un darba izpilde.

Gan karjeras, gan citas civildienesta sistēmās ierēdņa pamatalgas ir noteiktas atbilstoši apstiprinātiem algu līmeņiem. Tie ir raksturīgi Beļģijas, Dānijas, Vācijas, Spānijas, Francijas, Īrijas, Luksemburgas, Nīderlandes, Austrijas, Portugāles, Somijas civildienestiem. Savukārt Zviedrijā un Lielbritānijā pastāv citas algu noteikšanas struktūras: Zviedrijā pat centrālās valdības algas tiek noteiktas individuāli, Lielbritānija pamatalgu līmeņi tika atcelti un aizstāti ar darba algas diapazoniem.

Ierēdņa amata algas līmeņa noteikšana ir atkarīga no civildienesta sistēmas. Klasiskās karjeras sistēmās, kurās pastāv noteikti karjeras attīstības plāni un kurās netiek atzīta ārpus civildienesta iegūtā profesionālā pieredze, ir raksturīga t.s. sākumposma pamatalga, kura ir vienāda visiem tikko civildienesta gaitas uzsākušiem ierēdņiem. Savukārt nekarjeras sistēmās, kurās iekļūšana civildienestā ir iespējama jebkurā amata līmenī, sākuma algas līmeni ietekmē citi faktori, piemēram, profesionālā pieredze un kvalifikācija.

Beļģijā īpašos noteikumos ir noteikti ierēdņa pamatalgas rādītāji, minimālais un maksimālais pamatalgas diapazons, pamatalgas pielikuma līmeņi. Pamatalgas rādītāji ir saistīti ar amatu kvalifikācijas kategorijām un pakāpēm.

Savukārt Francijā un Luksemburgā īpaša sistēma nosaka pamatalgu tikko civildienesta gaitas uzsākušiem ierēdņiem, kurā tiek ņemts vērā vienlīdzīgas attieksmes princips – visi jaunie darbinieki civildienestā vienādā sākuma pakāpē saņem vienādu pamatalgu. Francijā ierēdņu pamatalgas tiek noteiktas atbilstoši noteiktiem amata algas rādītājiem, kurus veido vairākas pamatalgas pakāpes.

Dānijas civildienesta ierēdņu darba samaksas sistēmā (tā neattiecas uz darbiniekiem, ar kuriem ir noslēgti koplīgumi) pastāv 55 pamatalgu līmeņi 42 amatu kategorijām. No 1. līdz 33.kategorijai pamatalgai ir vairāki līmeņi, savukārt no 34. līdz 42. amata kategorijai – tikai viens līmenis. Augstākais – 55.līmenis – atbilst 42. amata kategorijas amatam. Dānijā daudzos gadījumos amatu kategorijas un atbilstošie algu līmeņi ir noteikti saskaņā ar arodbiedrību vienošanos. Dānijas civildienestā nesen tiek pieņemta jauna darba samaksas sistēma, kura pakāpeniski tiek ieviesta un saskaņā ar kuru notiek attiekšanās no automātiska ierēdņu pamatalgu pielikuma.

Nīderlandē publiskās pārvaldes darba samaksas sistēmā pastāv 18 algu līmeņi ar vairākām pakāpēm. Tomēr praksē eksistē 21 algas līmenis, no kuriem 3 augstākajiem attiecas uz ģenerāldirektoriem un ģenerālsekretāriem (19.līmenis), valsts sekretāriem un ministriem (20. un 21.līmenis). Ierēdņu amatiem saskaņā ar detalizētu amatu klasifikācijas shēmu tiek noteikti atbilstoši pamatalgu līmeņi. Uzsākot darbu civildienestā, ierēdnis visbiežāk saņem attiecīgā amata līmeņa zemākās pakāpes pamatalgu, tomēr arvien vairāk pamatalgas pakāpi ietekmē profesionālā kvalifikācija un pieredze.

Vācijas ierēdņu atalgojuma sistēma ir regulēta Ierēdņu darba samaksas likumā. Federālā līmenī pastāv 4 algu shēmas: shēma A un B nosaka ierēdņu un aizsardzības dienestu atalgojumu, shēma C – akadēmiska personāla un augstākās izglītības profesoru atalgojumu, shēma R – tiesnešu un prokuroru atalgojumu. A shēmā pastāv 16 algu līmeņi ar vairākām pakāpēm. Ierēdņu pamatalgas pieaug ik pēc 2 gadiem par 5 pakāpēm, ik pēc trīs gadiem – par 9 pakāpēm, pēc 4 gadiem – 12 pakāpēm. B shēmā pastāv 11 algu līmeņi, kuri attiecas uz augstākā līmeņa ierēdņu amatiem (valsts sekretāri un to vietnieki, iestāžu vadītāji un to vietnieki utml.). Darbinieki bez civildienesta ierēdņa statusa Vācijas publiskajā pārvaldē tiek apmaksāti saskaņā ar valsts un arodbiedrību noslēgtajos koplīgumos noteiktiem pamatalgu līmeņiem. Galvenā atšķirība starp civildienesta statusa ierēdņiem un citiem publiskās pārvaldes darbiniekiem ir tā, ka ierēdņu pamatalga ir balstīta uz kvalifikācijas kategorijām un nav tieši saistīta ar darba izpildi, savukārt darbinieku alga ir tiešāk saistīta ar konkrēto darbu, kas tiek veikts.

Civildienesta karjeras sistēmās ierēdņu pamatalgas visbiežāk pieaug reizi gadā vai reizi divos gados. Tomēr kopumā ES valstīs ir novērojamas būtiskas reformas ierēdņu darba samaksas jomā, atsakoties no stingrām un regulētām līmeņu un pakāpju sistēmām un pārejot uz elastīgākiem mehānismiem vai piešķirot lielāku elastību esošās sistēmas ietvaros.

Atvaļinājuma un vienreizējs gada pabalsts

Ierēdņu atvaļinājuma un/vai gada pabalsti pastāv daudzu Eiropas valstu civildienestos. Atvaļinājuma pabalsti tiek maksāti ierēdņiem Beļģijā, Dānijā, Vācijā, Nīderlandē, Austrijā, Somijā un Zviedrijā, gada pabalsti – Beļģijā, Vācijā, Luksemburgā, Nīderlandē. Lielākie atvaļinājuma pabalsti ir Zviedrijā, kur tie veido 14% no ierēdņa gada algas, savukārt Nīderlandē – 8%, Somijā – 5%.

Vācijā un Luksemburgā, piešķirot gada pabalstu, tiek ņem vērā ierēdņa amata nozīmīgums. Vācijā ierēdņi gada beigās saņem “ziemassvētku prēmijas”: līdz 1993.gadam tās tika piešķirtas mēnešalgas apmērā, no 1993. līdz 1998.gadam tās netika maksāti un kopš 1998.gada to apjoms ir 92,39% no mēnešalgas. Luksemburgā gada pabalsts ir noteikts 80% apmērā no mēnešalgas.

Beļģijā un Nīderlandē tiek piešķirti mazāki gada pabalsti. Beļģijā gan atvaļinājuma, gan gada pabalstam ir noteikta un mainīga daļa (tā veido 2,5% no gada algas). Nīderlandes civildienesta ierēdņi saņem gada pabalstu 0.8% apmērā no gada algas – šāds procents panākts kolektīvās vienošanas rezultātā.

Īpaša situācija pastāv Austrijā, kurā līgumdarbinieki un ierēdņi saņem īpašu gada pabalstu, kas vienādās daļās tiek maksāts ik pēc trijiem mēnešiem – martā, jūnijā, septembrī un novembrī/decembrī.

Sociālie pabalsti

Sociāla rakstura papildus piemaksas ierēdņiem tiek nodrošinātas, galvenokārt, Beļģijā, Vācijā, Francijā, Luksemburgā, Somijā.

Beļģijas ierēdņiem tiek piešķirts ģimenes pabalsts bērna piedzimšanas, adopcijas vai aizbildniecības gadījumā, kā arī īpašs bērna piedzimšanas vai adopcijas pabalsts. Tāpat ir paredzēts arī mājsaimniecības pabalsts precētām amatpersonām vai amatpersonām, kuras dzīvo kopā, ja tām ir viens vai vairāki apgādājami bērni. Tiem ierēdņiem, kuri nesaņem mājsaimniecības pabalstu, ir tiesības uz uzturēšanās pabalstu. Abu pabalstu lielums ir atkarīgs no gada algas apmēra. Tomēr atsevišķu amata ierēdņiem nav tiesības uz šiem pabalstiem.

Ģimenes pabalsts eksistē arī Vācijā, Francijā, Luksemburgā. Francijā ģimenes piemaksa ir aprēķināta no noteiktiem rādītājiem un bērnu skaita. Vācijas līgumdarbinieki saņem t.s. “vietējo iztikas minimuma pabalstu”, kas ir atkarīgs no algas lieluma, ģimenes stāvokļa un bērnu skaita. Vācijas ģimenes pabalsts ietver personāla vajadzību nodrošināšanas principu.

Dānijā, Francijā, Somijā ierēdņiem var tikt piešķirti pabalsti, ņemot vērā dienesta vietas un tās ģeogrāfiskos apstākļus. Dānijas civildienesta darba samaksas sistēmā katrai algas pakāpei ir noteikts savs reģionālais koeficients, piemēram Kopenhāgenas reģiona ierēdņiem algas pakāpe ir par ~ 6% lielāka nekā citu rajonu ierēdņiem. Francijas dzīvesvietas pabalsts veido noteiktu procentu no pamatalgas un tas ir atkarīgs no amata ģeogrāfiskās vietas koeficientiem (pastāv trīs zonas – 3%, 1% un 0%). Somijā ir divi iztikas minimuma pabalsti, kuri veido 6% vai 9% no pamatalgas, turklāt eksistē arī piemaksas par dienestu aukstajās zonās, arhipelāgos, kuras tiek noteiktas atkarībā no algas pakāpes un darba stāža.

Pienākumu (funkciju) pabalsti

Civildienesta ierēdņiem bieži vien tiek piešķirtas papildu piemaksas, kas ir atkarīgas no darba, pienākumu vai funkciju satura. Šādas funkciju piemaksas nav tieši saistītas ar darba izpildi.

Funkciju pabalsti tiek piešķirti Vācijas, Austrijas, Spānijas, Francijas civildienesta ierēdņiem. Vācijas ierēdņi saņem īpašu funkciju piemaksu, ja funkciju izpilde pārsniedz viņu amata kategorijas vispārējo līmeni, līgumdarbinieki saņem dienesta piemaksu, ja strādā federālā vai zemes ministrijā. Šīs piemaksas finansu izteiksmē ir īpaši nozīmīgas un veido noteiktu summu katrā algas pakāpē (piemēram, 1999.gadā jaunākā priekšnieka (A13 pakāpes) piemaksa bija 181,51 eiro mēnesī), tomēr tā nav ņemta vērā pensijas aprēķināšanā. Sākot no A9 pakāpes dienesta piemaksu tiek piešķirtas arī par virsstundām. Līdzīga dienesta piemaksu sistēma pastāv arī Austrijā, kur vadītāja līmeņa ierēdņi var saņemt t.s. pienākumu piemaksu.

Spānijā arī pastāv šādas funkciju piemaksām. Turklāt papildus pamatalgai var piešķirt arī piemaksas par darba sarežģītību un atbildību vai īpašām amata prasībām. ?os pabalstus nosaka strapministriju atalgojuma komiteja.

Francijā 1990.gadā tika ieviesta jauna prēmija, kas tiek piešķirta noteiktas atbildības amatiem vai īpašas kvalifikācijas pieprasīšanas gadījumos. Vēl Francijas ierēdņi saņem finansiālas kompensācijas par dalību jauno ierēdņu eksaminācijas valdē.

Ar darba izpildi saistītas piemaksas

Viens no veidiem, kā tiek ieviestas piemaksas, kas saistītas ar darba izpildes, ir prēmijas par kvalitatīvu darba izpildi. Šādas prēmijas pastāv Vācijā, Spānijā, Francijā, Īrijā, Nīderlandē, Austrijā.

Spānijā darba izpildes piemaksas nosaka īpaša vadības nodaļa. Francijā, piešķirot prēmijas, tiek novērtēta darba pieredze un profesionālie sasniegumi (darba ražīgums, kvalitāte utt). Austrijā, atkarībā no pieejamajiem resursiem, ierēdņi saņem piemaksas par īpaši labu darba izpildi, kas nevar tikt atlīdzināta nevienā citā veidā. Ar federālā finansu ministra atļauju kompensācijas ierēdņi var saņemt arī citu īpašu iemeslu dēļ. Īrijā par individuālu darba izpildi var piešķirt papildus īpašu nopelnu prēmiju, kurām tiek atvelēts 0,1% no iestādes administratīvā budžeta. Attiecībā uz augstākā līmeņa ierēdņu amatiem tiek piemērota cita prēmiju sistēma. Vācija darba izpildes prēmijas ir iespējamas tikai ar Civildienesta likuma grozījumiem 1997.gadā.

Nīderlandes valsts sektorā piemaksas jeb prēmijas par labu darba izpildi tika piešķirtas līdz 1998.gada 1.janvārim. Šādas prēmijas tika piešķirtas to amatu ierēdņiem, kurus bija grūti piesaistīt, un to mērķis bija veicināt darbinieku piesaisti, atlīdzināt labu piemākumu izpildi, vienlaikus nodrošinot iespēju saņemt paaugstinājumu uz nākamo atalgojuma pakāpi. Tomēr šo papildus piemaksu sistēmu un īpaši tās īstenošanu tika kritizēta Nīderlandes auditoru ziņojumā. Tajā tika uzsvērts, ka ministrijas ļoti dažādi piemēro šo piemaksu politiku: vienā ministrijā pastāv samērā vienmērīga papildus piemaksu piešķiršanas kārtība, citā ministrijā no šīs sistēmas vislielāko labumu ir guvis zemākā atalgojuma līmeņa personāls, vēl citā ministrijā papildus piemaksas ir saņēmuši tikai vadības līmeņa darbinieki. Ziņojuma autori kritizēja arī to, ka vairumā ministriju pastāv liela sāncensība par šīm piemaksām un daudzos gadījumos gadu no gadu piemaksas saņem vieni un tie paši ierēdņi, kuriem tās tiek piešķirta automātiski. Jaunajā sistēmā visas iepriekšējās piemaksas ir pārgrupētas vienā piemaksā ar iespēju piešķirt nākamā līmeņa algu par labu funkciju izpildi.

Daudzās valstīs darba izpildes prēmijas tiek piešķirtas gan par komandas darba rezultātiem, gan par individuāliem sasniegumiem. Komandas darba izpilde tiek atlīdzināta ar grupu prēmijām – Dānijā, Īrijā, Austrijā, Portugālē, Somijā un Lielbritānijā.

Citas piemaksas

Vēl viens kopējs piemaksu piemērs ir kompensācijas par virsstundu darbu un pabalsts par īpaši smagu vai bīstamu darbu. Virsstundu darbs tiek kompensētas lielākajā daļā ES dalībvalstu, bet šīs kompensācijas visbiežāk tiek piešķirtas tikai noteiktas atbildības pakāpes vai līmeņa amatiem. Virsstundas tiek kompensētas gan finansiāli, gan piešķirot papildus atvaļinājumu. Piemēram, Spānijā līgumdarbiniekiem tiek piešķirtas finansiālas kompensācijas par virsstundām, savukārt ierēdņiem tās nav paredzētas.

Daudzās dalībvalstīs pastāv iespēja maksāt īpašu pabalstu ar mērķi piesaistīt augsti kvalificētus darbiniekus. Visbeidzot visās dalībvalstīs pastāv arī ekspatriācijas pabalsti sakarā iecelšanu darbā ārzemēs.

4. Algu noteikšanas sistēma

ES valstīs pastāv daudz atšķirību algu noteikšanas veidos. Klasiskās karjeras sistēmās algas tiek noteiktas ar vienpusēju oficiālās amatpersonas (valsts varas) lēmumu. Tomēr, praksē publiskajā pārvaldē plaši attīstās sociālā sadarbība (partnerattiecības), kad publiskās pārvaldes darbinieki arvien vairāk tiek uzskatīt par personālā locekļiem tikpat lielā apjomā un ar tādām pašām tiesībām kā privātā sektora darbinieki. Turklāt dalībvalstīs publiskā vara pati sevi arvien vairāk atzīst par darba devēju. Tikai vienā valstīs darbinieku koplīguma nozīme tiek samazināta – un tā ir Lielbritānija.

Eiropas Savienībā ir gan tādas valstis, kurās tiek noslēgti darba koplīgumu, tādējādi nosakot arī publiskās pārvaldes darbinieku atalgojumu, gan tādas valstis, kurās lēmums par ierēdņu algas noteikšanu vēl joprojām ir valdības rokās un beigu beigās – parlamenta, kas apstiprina valsts budžeta. Civildienesta sistēmās, kurās ierēdņa statuss ir nostiprināts likumā, kolektīvie darba līgumi ir mazāk izplatīti un ierēdņu algu lielums biežāk tiek noteiktas ar valdības lēmumu, nevis sabiedrības dialoga (partnerattiecību) rezultātā.

Atšķirības ES valstu vidū ir saskatāmās arī ierēdņu algu noteikšanas centralizācijas vai decentralizācijas pakāpē. Centralizētās sistēmas pastāv Vācijā, Francijā, Spānijā un Austrijā. Itālijā un Nīderlandē šis process ir daļēji decentralizēts, atkarībā no sektora. Dānijā, Īrijā, Somijā, Zviedrijā algu noteikšana notiek divos atšķirīgos līmeņos – centralizētā un decentralizētā. Lielbritānijā visām centrālās valdības aģentūrām un departamentiem ir sava algu un kategoriju sistēma. Tomēr līdzekļu apjoms darbinieku algu palielināšanai ir ļoti ierobežots, jo katrai aģentūrai un departamentam ir konkrēts izmaksu budžets. Lielbritānijā tiek lietota arī alternatīva ierēdņu algu noteikšanas metode – atsevišķu jomu publiskās sektora darbinieki algas nav noteiktas ne darbinieku koplīgumos, ne valsts varas lēmumos, tās nosaka t.s. neatkarīgās institūcijas. Šādas institūcijas nosaka atalgojumu gan aizsardzības spēku darbiniekiem, gan nacionālā veselības dienesta darbiniekiem, gan skolotājiem.

5. Darba izpildē pamatotas atalgojuma sistēmas

Daudzu ES valstu civildienesta darba samaksas sistēmās tiek veidotas, balstoties uz darba stāža principu, kas paredz automātisku algu pielikumu noteiktā laika periodā, un reti ņemot vērā faktisko ierēdņu darba izpildi. Tomēr pamazām individuālā un komandas darba novērtējums kļūst par būtisku civildienesta darba samaksas sistēmu elementu, jo tādējādi tiek veicināta labāka darba izpilde, turpretim automātiska atalgojuma palielināšana šādas iespējas nesniedz.

Personāls darba izpildē pamatota atalgojuma politiku kā papildinājumu kategoriju vai amatu darba samaksai ir pieņēmis, lai gan ir jāņem vērā, ka tas ir jūtīgs attiecībā pret šādu finansiālu atlīdzību par labu darbu. Viens no būtiskiem jautājumiem ir tas, cik lielā mērā alga vai papildus piemaksas ir personāla motivācijas faktors labākai pienākumu veikšanai. Saistība starp darba samaksu un individuālu un grupas izpildi ir redzams 2.attēlā. Tas norāda, ka individuāla izpilde ir netieši saistīta ar motivāciju, jo izpilde vispirms ir atkarīga no individuālā ieguldījuma, pie tam izpildi var ietekmēt arī ārējie faktori.

ES valstu civildienesta darba samaksas sistēmās pastāv vairāki darba izpildē pamatotu atalgojumu veidi:

1) sistēmās, kuru pamatā ir darba stāža atalgojums, ir sastopami šādi ar darba izpildi saistīti algu pielikumi: labas darba izpildes gadījumā tiek piešķirts augstākās pakāpes algas pielikums vai arī tiek samazināts algas pielikuma perioda garums (piemēram, algas pielikums tiek piešķirts nevis pēc 2 gadiem, bet pēc viena gada), savukārt neapmierinošas izpildes gadījumā netiek piešķirts paredzētais darba stāža algas pielikums;

2) darba izpildes atalgojums tiek piešķirts īpašas prēmijas veidā, kuru var piešķir gan individuāli, gan veselai darba grupai vai komandai;

3) sastopamas ir arī aģentūru vai organizāciju prēmijas;

4) atsevišķās valstīs atalgojums ir pilnībā atkarīgs no darba izpildes.

Ierēdņa algas pielikums ar izpildi ir saistīts šādas valstīs Beļģijā, Vācijā un Nīderlandē. Beļģijā šī prakse tika ieviesta kopā ar jauno ierēdņu darbības novērtēšanas sistēmu, Vācijas civildienestā – ar Civildienesta reformas likumu 1997.gadā.

Kā jau iepriekš tika minēts, individuāla vai grupas darba izpildes prēmijas plaši tiek lietotas daudzu ES valstu civildienestos.

Savukārt Zviedrijā un Lielbritānijā ierēdņu atalgojums ir pilnībā atkarīgs no darba izpildes. Šajās valstīs vairs nepastāv noteikti algu līmeņi. Zviedrijā visam publiskās pārvaldes personālam atalgojums tiek noteikts individuāli, novērtējot darba izpildi. Lielbritānijas civildienestā kopš 1996.gadā ir ieviesta darba izpildes atalgojuma sistēma, kura šobrīd attiecas arī skolotāju un nacionālās veselības dienesta darbinieku atalgojuma noteikšanu.

Darba izpildē pamatota atalgojuma sistēmās liela nozīme ir darbinieka darbības un tās rezultātu novērtēšanas sistēmai. Šajā gadījumā īpaši svarīgi ir novērtēt gan indivīda ieguldījumu darba izpildē, gan arī citus faktorus, kuri ir ietekmējuši darba izpildi.

Ir veikti daudzi pētījumi par darba izpildes atalgojumu sistēmām civildienestā, un tie ir snieguši lielāku izpratni par tām darba izpildes atalgojuma vērtībām, kuras saskata iestāžu vadītāji un darbinieki. Kopumā pētījumi rezultāti nav ļoti pozitīvi un norāda uz to, ka darba izpildes atalgojuma sistēmas nevienmēr ir veiksmīgi īstenotas.

Šādas darba samaksas sistēmas veiksme vai neizdošanās ir atkarīga no vairākiem faktoriem. Pirmkārt, darbiniekiem ir jāizprot viņu darba izpildes mērķi un uzdevumi. Otrkārt, darbiniekiem jābūt pārliecībai un ticībai, ka viņiem ir pietiekamas zināšanas un spējas šos mērķu un uzdevumu sasniegšanai. Treškārt, darbiniekiem jābūt pārliecībai, ka, izpildot darba izpildei notiektos mērķus, ir paredzama tās atlīdzināšana. Ceturtkārt, darbiniekiem finansiāla atlīdzība par viņu ieguldījumu jāuzskata par nepieciešamu un pamatotu.

Tomēr pats svarīgākais jautājums ir tas, kas motivē darbiniekus (patīkams kolēģis, labi darba apstākļi, darba vieta, pieejamās tehnoloģijas, darba laiks, darba un privātās dzīves savienošanas iespējas utt) un kādu lomu motivācijas palielināšanas kontekstā spēlē finansiāla atlīdzība.

Vienā no Lielbritānijā veiktiem pētījumiem autori ir secinājuši, ka darba izpildes atalgojums nevienmēr sekmē darbinieku motivāciju, atsevišķos gadījumos, nepareizi izveidotas sistēmas rezultātā tas var būt pat demotivējošs. Minētajā pētījumā tika analizēta darbības novērtēšanas un darba uzpildes atalgojuma sistēma un personāla attieksme pret to. Rezultāti norāda, ka, darbinieki, kuru darba izpilde ir labi novērtēta, t.i. ar atzīmēm 1 vai 2, kas dod tiesības uz papildus darba izpildes piemaksu, piešķirto atzīmi nevienmēr uzskata par pamatotu. Turklāt vairums personāla jūtas, ka piedāvātā finansiālā atlīdzība pilnā mērā neatsver viņu ieguldījumu, īpaši gadījumos, kad darbinieku saņem samērā lielu pamatalgu. Pētījuma autori secina, ka darba izpildes atalgojuma sistēma būtiski ietekmē arī vispāratzītas darbības novērtēšanas sistēmas godīgumu, ja procentuālā atšķirība starp atzīmi “ļoti labi” un “labi” ir būtiska. Pie tam ir jāņem vērā arī šo atzīmju psiholoģisko ietekme personāla pašcieņai un pašnovērtējumam.

Arī citi OECD valstīs veiktie pētījumi ir devuši līdzīgus secinājumus. Saskaņā ar šo pētījumu rezultātiem, nevienā no pētītajām darba izpildes atalgojuma sistēmām nav pilnībā attīstīta efektīvas darba izpildes atalgojuma motivācijas pamatbūtība. Turklāt pētījumu rezultāti ir norādījuši, ka vairums iestāžu vadītāju uzskata, ka nav tiešas saiknes starp darba izpildes prēmijām un darba izpildes sasniegumiem. Plaši ir izplatīts arī viedoklis, ka piemaksas ir pārāk mazas, lai būtu motivējošas. Arī subjektīva darba izpildes analīze un novērtēšana var radīt negatīvu efektu personāla motivēšanā.

Ņemot vērā pētījumu rezultātu, sekmīgai darba izpildes atalgojumu sistēmas ieviešanai nepieciešami šādi nosacījumi: atalgojumam jānodrošina pietiekama motivācija individuālai izpildei; personālam jābūt ticībai un pārliecībai par darba izpildes novērtēšanas sistēmas objektivitāti; individuālas vai grupu darba izpildei, kas tiek atlīdzināta, jābūt saistītai ar organizācijas darbības mērķiem. Publiskajā pārvaldē tas nozīmē, ka sniegto pakalpojumu kvalitāte un efektivitāte ir pilnveidota individuālās vai grupas darbības rezultātā.

Nobeigums

ES valstu publiskās pārvaldes ierēdņu darba samaksu veido gan pamatalgas, gan dažādas piemaksas. Pamatalga ir vissvarīgākais atalgojuma elements, bet dažās valstīs piemaksas var veidot ļoti nozīmīgu daļu no kopējā ierēdņa atalgojuma. Pamatalga vairumā gadījumu, īpaši karjeras civildienesta sistēmu kontekstā, ir balstīta uz amata vai kategoriju principiem.

Pēdējos desmit gados vairumā dalībvalstu ir notikušas būtiskas reformas un izmaiņas civildienesta darba samaksas sistēmās. Šīs reformas, galvenokārt, ir vērstas uz to, lai ieviestu lielāku elastību darba samaksas sistēmās, piemēram, atalgojuma noteikšana decentralizācija, elastīgāka algas līmeņu un pakāpju sistēmu ieviešana, darba izpildē pamatotu atalgojumu sistēmu ieviešana. ?ādas attīstības tendences, ieviešot lielāku elastību eksistējošā regulējošā ietvarā, ir novērojamas gan nekarjeras, gan karjeras civildienesta sistēmās.

Daudzās valstīs darba samaksas reformas ietvaros tiek pārveidota tradicionālā, uz darba stāža principiem balstītā sistēma uz tādu atalgojuma sistēmu, kurā vairāk tiek novērtētas individuālās kvalitātes (zināšanas, pieredze kvalifikācija, tirgus vērtība), nevis ieņemamais amats vai tā kategorija. Tomēr kopumā personālvadība publiskajā pārvaldē ir tuvāka tradicionālajām civildienesta vērtībām, nevis privātā sektora personālvadības vērtībām.

Līga Mirlina, Valsts civildienesta pārvaldes Sabiedrisko attiecību sektora vadītāja

1.attēls

Darba vide publiskajā pārvaldē

2.attēls

Saikne starp motivāciju un darba izpildi

Tabula

Kompensāciju un algu izdevumi salīdzinājumā ar kopējiem izdevumiem?

* Dānijas, Vācijas, Īrijas, Itālijas, Luksemburgas, Spānijas, Zviedrijas dati sniegti par 1995.gadu.

Sabiedrisko attiecību departaments